（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第28801号判决书。
二审判决书：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第02380号。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告李某（被上诉人），女，1984年1月18日出生。
委托代理人秦伟，北京市重光律师事务所律师。
被告（上诉人）深圳市奇迹通讯有限公司。
委托代理人姚某，女，1988年6月14日出生。
委托代理人焦某，男，1983年11月10日出生。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
独任审判人员：田龙。
二审法院：北京市第三中级人民法院
合议庭组成人员：审判长田璐；代理审判员高峙、王天水。

6.审结时间
一审审结时间：2013年12月2日。
二审审结时间：2014年2月17日

（二）一审诉辩主张

1. 原告李某（被上诉人）起诉称：
原告与被告于2011年5月3日签订了为期3年的劳动合同，合同约定原告担任被告Symbian开发工程师，每月工资6628元并有绩效奖金及福利。在职期间原告工作认真负责得到被告认可并顺利转正。但2011年12月左右，原告发现怀孕并告知被告之后，被告开始以种种理由试图对原告调岗降薪，劝原告辞职等，均遭到原告拒绝。2012年1月6日，被告向原告发送了一份"关于李某女士因触犯高压线而被告公司除名的通知"，宣传原告谎报人事资料和严重违反公司制度而被开除。并在此之后于2012年1月12日不再允许原告上班。原告认为被告的行为没有事实及法律依据。被告招聘时未就原告求职岗位的婚姻状况作出特殊要求及说明，原告亦未因此给被告造成任何损失。因此，被告亦婚否限定录用条件不符合法律规定，构成就业歧视。为维护我方合法权益，请求法院判令：1、确认被告于2012年1月6日作出的解除劳动合同通知违法并予以撤销，继续履行双方的劳动合同；2、被告支付原告2011年12月1日至2012年1月11日工资9588元及25%经济补偿金2397元；3、被告支付原告2012年1月12日至2012年6月4日工资34940元。

2. 被告（上诉人）深圳市奇迹通讯有限公司答辩称：
原告月薪并非6628元，原告转正后，被告发现其专业水平同取得的本科学历不相称，原告直至2011年12月才向被告出示了2011年11月23日的孕检单，孕检单表明原告已经怀孕近9周，被告并未根据2012年1月6日通知而解除与原告的劳动合同，而是依据2012年1月10日的解除劳动合同通知书。原告应聘的Symbian开发工程师岗位，要求系未婚并取得计算机相关专业本科以上学历。其在应聘时填写的个人资料中，清楚载明系未婚并已取得了计算机本科学历。被告出于对原告的信任与其签署了为期3年的劳动合同。2011年11月，因原告专业水平欠缺，加之拟撤销Symbian研发部门，从而与原告协商转岗事宜，原告先是拒绝，后来在12月份表示已经怀孕。而原告结婚证先是其2011年1月已经登记结婚。且原告至今未取得"北京理工大学计算机科学与技术的本科学历"证书。原告的行为严重违反了被告的规章制度，构成了欺诈。被告依据《劳动合同法》及《新员工入职须知》的规定于2012年1月10日向原告送达了解除劳动合同通知书。被告解除劳动合同合法有据，原告诉讼请求不能成立。因此，请求法院判决驳回原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：原告于2011年5月3日入职被告担任Symbian系统开发工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，2011年12月16日原告经超声检查诊断孕周12周4天。原告正常工作至2012年1月10日，当日被告以原告违纪为由向原告送达了解除劳动合同通知书，该通知书载明"......公司近期发现，你向公司提供了虚假的个人信息，不仅隐瞒了已婚的事实，而且更为严重的是，你虚构了取得计算机专业本科学历的事实，你的行为，严重违反了公司的规章制度，有悖于诚实信用原则......自2012年1月11日起，解除与你于2011年5月3日签订的劳动合同"。
另查，原告入职时填写的应聘登记本显示婚姻状况勾选为"未婚"，学历状况登记为"2010年2月至今，北京理工大学，计算机科学与技术专业；"在"获得何学历"一栏登记为"本科"。原告提交的成人高等教育毕业证书显示其于2012年7月10日取得北京理工大学本科学历。原告结婚证显示原告于2011年1月4日登记结婚。被告提交了Symbian开发工程师岗位说明书一份，该说明书载明职位要求为"计算机相关专业本科或以上学历"，原告否认见过该岗位说明书，对其真实性不予认可。被告出具入职须知显示提供虚假个人信息的，公司有权解除劳动关系，原告对该须知真实性不持异议。原告出具了2012年1月6日"于李某女士因触犯高压线而被告公司除名的通知"，该通知载明"经公司调查核实，你来奇迹公司面试和入职的过程中提供给公司关于是否结婚的人事资料为虚假信息，从而触犯了公司高压线的第三条和员工入职须知当中解除劳动关系的最后一条......所以公司郑重通知你，从2012年1月9日起将从公司除名"，被告对该通知真实性不持异议，但被告主张应以其1月10日的解除劳动合同通知为准。原告提交了2011年12月26日及27日与被告人事部门工作人员的网络聊天记录，该记录显示"焦某：李某，关于今天上午提到的调岗和协商解除两方面，你综合考虑一下，明天我们可以再沟通一下......李某：你好，我经过综合考虑，还是希望能够继续在公司工作，继续履行劳动合同，直到我的哺乳期结束......。"被告认可其公司有这样的网络聊天系统，但被告表示对该聊天记录真实性不予认可。但经本院要求，被告未向本院提交2011年12月的聊天记录，
被告出具了"关于撤销Symbian研发部门的通知"，该通知载明"因公司业务调整需要，公司决定于2012年4月16日起，撤销技术中心的Symbian研发部门，原Symbian研发部门的员工相应调整至其他研发部门......2012年4月9日。"原告对该通知真实性不予认可。
关于原告的月工资数额，原告提交了收入证明一页，该收入证明载明原告月收入为6628元整，被告出具了该收入证明存根，存根载明"因办理贷款需要，故需要开具此收入证明，该收入证明与其实际工资不符。"原告对收入证明存根真实性不持异议，但原告称开具收入证据实际系为办理信用卡。被告出具工资表显示原告工资组成为固定薪酬4776元外加交餐补260元及绩效奖金，另有报销补款。其中固定薪酬每月4776元，交餐补每月260元，工资表显示2011年12月至1月每月应发工资金额分别为5513.6元、1757.26元。被告出具了绩效管理表及绩效激励政策，该表显示由主管为原告打分，其中2011年第2、3季度均为90分，第4季度为70分。绩效激励政策就绩效计发方式做了规定。原告对上述及绩效管理表及绩效激励政策真实性均不认可。
另查，2011年3月19日，原告持本案诉求申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳仲字[2012]第05231号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至本院。
以上事实，有劳动合同、工资表、解除劳动关系通知书、新员工入职须知、应聘征集表、结婚证、毕业证书、聊天记录、双方当事人陈述等证据在案佐证。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：根据本案查明的事实，原告在应聘登记表中登记的"未婚"信息确属隐瞒了其真实的婚姻状况，但被告无证据表明其在招聘原告时就婚姻状况有过明确要求，且婚否并非原告所从事的职位的实质性要件，与双方劳动关系的建立与履行并无关联关系，原告是否已婚并不会对被告正常经营造成影响，虽然被告提交的员工入职须知就提交虚假个人信息的予以解除劳动合同的处罚，但本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位仅有在劳动者严重违反规章制度的情况下才有权解除劳动合同，本案中，原告就其婚姻状况陈述虽然不真实，但鉴于婚否并非原告在被告处所从事职位的必然要求，原告上述"未婚"的表述不应视为严重违反用人单位规章制度的行为，本院对被告据此解除劳动合同的合法性不予确认。另，应聘登记表中有关学历的陈述问题，应聘登记表系打印格式表格，其仅标注有"获得何学历"一栏，并未有将获得学历的选项，原告登记的学历起止时间为"2010年2月至今"，该项表述已经明确表明其入职登记时并未取得学历证书，而是正在攻读学历过程中，原告提交的毕业证书也佐证了原告上述有关学历登记信息的真实性。另，原告提交的聊天记录显示被告在原告怀孕后就给原告调岗进行了协商，但未达成一致意见，被告对聊天记录不予认可，但被告在认可其单位有相应聊天记录系统的情况下未向本院提交其聊天记录，应当承担举证不能的后果，本院对原告提交的聊天记录真实性予以采信。综上，本院认为被告有关因原告存在提供虚假信息因而解除与原告的劳动合同应属违法解除劳动关系，对于原告撤销解除劳动合同的通知并继续履行劳动合同的诉请，本院予以支持，被告虽出具了Symbian研发部门撤销的通知，但该通知同时载明将相应员工调整至其他研发部门。因此，上述部门撤销不影响双方劳动合同的继续履行。
被告2012年1月10日违法解除劳动合同，应当给付原告2012年1月11日至2012年6月4日期间工资。关于原告的工资数额，由于收入证明已经载明系为办理贷款出具，且注明了收入数额并非真实工资数额，本院对收入证明载明的工资数额不予采纳。工资表显示原告每月固定工资为4776元，另有交餐补260元及不固定金额的绩效奖金，绩效奖金应属于用人单位根据个人表现及公司经营状况自主决定发放的部分，餐补及交通补助应以出勤为前提，因此被告应当按照月固定薪酬4776元补发原告2011年1月11日至6月4日期间工资22836.96元（4776÷21.75×17＋4776×4）。
按照原告每月固定薪酬4776元核算，原告2011年12月1日至2012年1月10日的实发工资数额不低于法定标准，对于原告要求被告给付2011年12月1日至2012年1月10日期间工资的请求，本院不予支持。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、撤销被告深圳市奇迹通讯有限公司作出的解除劳动合同通知，被告深圳市奇迹通讯有限公司与原告李某继续履行双方于二○一一年五月三日签订的劳动合同；
二、被告深圳市奇迹通讯有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告李某二○一二年一月十一日至二○一二年六月四日期间工资二万二千八百三十六元九角六分；
三、驳回原告李某其他诉讼请求

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人、被上诉人的二审主张与一审一致。

2.二审事实和证据
北京市第三中级人民法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

3.二审判案理由
本案二审期间双方争议的焦点是：奇迹公司是否有权解除与李某的劳动合同。奇迹公司上诉主张李某在入职时就婚姻状态和学历问题提供了虚假的个人信息，其行为违反了法律规定，且违反了公司的规章管理制度，故奇迹公司有权解除劳动合同。对此，本院认为，虽然李某在应聘登记表中填写了"未婚"，隐瞒了其真实的婚姻状态，但是李某在奇迹公司应聘及担任的是Symbian开发工程师一职，李某的婚姻状态并非其从事该职位的实质要件或基本技能条件，其已婚与否并不影响奇迹公司的正常经营，也不影响其与奇迹公司之间劳动合同的效力和履行。同时，奇迹公司也未提交充分证据证明其在招聘时对李某的婚姻状态有过要求，故奇迹公司以李某隐瞒其婚姻状态为由主张其有权解除双方劳动合同的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于奇迹公司上诉主张李某提供了虚假的学历信息一节，根据奇迹公司提交的李某的应聘登记表显示，李某在"学历状况"一栏中"获得何学历"处填写"本科"，在"起止时间"处填写的是："2010.2--至今"，其表述方式已经表明其正在攻读本科学历过程中，结合李某提交的毕业证书也佐证了上述信息。故奇迹公司关于李某在学历问题上提供了虚假信息的上诉意见不能成立，本院不予采信。关于奇迹公司上诉称李某违反了公司的规章制度，故奇迹公司有权解除劳动合同一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的情况下，用人单位可以解除劳动合同，本案中李某虽未如实陈述其婚姻状况，但如前所述，其婚姻状态并非其从事职位的实质要件或基本技能条件，故其行为并不构成对用人单位规章制度的严重违反，奇迹公司以其作为其有权解除劳动合同的上诉理由不能成立，本院亦不予支持。综上所述，一审法院综合上述情形，认定本案中奇迹公司解除与李某的劳动合同属违法解除劳动关系，并据此判令撤销奇迹公司2012年1月10日做出的解除劳动合同通知，双方应继续履行涉案劳动合同并无不当，本院对此予以确认。因奇迹公司与李某继续履行双方签订的劳动合同，故一审法院根据李某的工资情况判令奇迹公司需支付李某2012年1月11日至2012年6月4日的工资亦无不妥，本院亦予以确认。
综上，奇迹公司的上诉理由均不能成立，本院均不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（七）解说
本案的基本法律事实是：用人单位深圳市奇迹通讯有限公司在招聘Symbian开发工程师岗位时要求应聘者须为未婚，劳动者李某为符合应聘条件在应聘的个人资料中称自己未婚，入职一段时间后公司发现李某入职前就已经结婚，遂以李某在婚姻状况及其他问题上欺诈公司为由解除劳动合同。表面上看，本案是一起劳动合同解除方面的争议，实质上是用人单位对女性劳动者歧视性解雇引发的纠纷。
（一） 关于如实说明义务和知情权
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定："用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。"根据这一条的规定，劳动者和用人单位都负有如实说明的义务，也都享有知情权。双方的权利义务的范围是相对应的，劳动者的如实说明义务对应用人单位的知情权，劳动者的知情权对应用人单位的如实说明义务。当然，这其中也有微妙的差别，用人单位有权了解的仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者除了了解这些基本情况外，还可以要求了解"其他情况"。
"与劳动合同直接相关的基本情况"是劳动者如实说明义务和企业知情权的法定范围，一般而言，这些"基本情况"包括劳动者姓名、身份证号、居住地址、年龄、学历、工作经历、专业职称等。"与劳动合同直接相关的基本情况"根据行业的性质不同而会有所区别，比如，特定传染病史在一般行业不属劳动者如实说明义务的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病负有如实说明义务。
本案中，公司要求李某应聘的Symbian开发工程师岗位须为未婚并取得计算机相关专业本科以上学历，而经法院查明，公司的Symbian开发工程师岗位职责与劳动者的婚姻状况无关，李某的婚姻状态并非其从事该职位的实质要件或基本技能条件，其已婚与否并不影响公司的正常经营，也不影响其与公司之间劳动合同的效力和履行。即李某的婚姻状况不属于公司有权了解的与劳动合同直接相关的基本情况，李某可以拒绝对婚姻状况尽说明义务。
（二）关于劳动者平等就业权和企业用工自由权
劳动者平等就业权的法律依据是《中华人民共和国劳动法》第三条和《中华人民共和国就业促进法》第二十五、二十六条。《中华人民共和国劳动法》第三条规定："劳动者享有平等就业和选择职业的权利......以及法律规定的其他劳动权利。"《中华人民共和国就业促进法》第二十五条规定："各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。"该法第二十六条规定："用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。"
平等就业权是法律为了保障劳动者这一弱势全体的基本生存权而规定的一项基本权利，但对于平等就业权的权利属性一直有较大争议。有的人认为平等就业权是一项宪法权利或公法权利，权利的相对人是国家及国家机关，权利内容是国家采取各种措施保障劳动者享有平等的就业机会，用人单位不是劳动者平等就业权的相对人；也有人认可平等就业权的"第三者效力"，即在用人单位和劳动者之间可以直接适用，他们的依据是《中华人民共和国就业促进法》第二十六和第六十二条的规定。笔者认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条和第六十二条的规定并作体系性解释，可以得出劳动者有权对用人单位实施的就业歧视行为向人民法院提起诉讼。
企业用工自由权的法律依据是《中华人民共和国就业促进法》第八条，该条规定："用人单位依法享有自主用人的权利。"企业用工自由权是市场经济的必然要求，也是促进劳动力资源优化配置的需要。从法律角度说，企业用工自由权是合同自由原则、平等自愿原则的应有之义。
案例中，被告公司可以根据职位需要设置应聘条件，并可在符合条件的应聘者中择优录用，这是企业用工自由权的体现。但其设定的"须为未婚"的条件，与岗位需要无关，属于滥用用工自由权的行为，显然违背了平等就业和非歧视就业的精神。
（三）歧视性解雇的司法处理
本案中，原告为了符合应聘条件告知了被告公司虚假婚姻状况，只能称之为欺骗行为，并不是法律上的欺诈，因为原告没有欺诈的故意。实际上，本案隐含了一个权利冲突的问题：当劳动者的隐私权、平等就业权与用人单位的知情权、用工自由权发生冲突时，法律是否应该期待劳动者作出如实说明的可能性？
权利冲突指两个及以上具有同样法律依据的权利之间，因法律未对它们之间的关系做出明确的界定，而引起它们之间的不和谐状态和矛盾状态。如前文所述，平等就业权是法律赋予劳动者的一项基本就业权利，不容侵害。而隐私权也是一项基本人格权利，是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的权利。婚姻状况是原告的隐私，单位滥用知情权、用工自由权想"知悉、利用"这些情况，劳动者隐私权、平等就业权和单位知情权、用工自由权之间产生了冲突。
根据《劳动合同法》第二十六条和第三十九条的规定，劳动者以欺诈手段订立的劳动合同，用人单位可以依法解除。但法律不应强人所难。如果原告入职时对婚姻状况拒绝说明，后果可想而知，原告丧失应聘的资格，此种情形下，原告只能进行欺骗才能获得应聘资格。一方是劳动者正当的平等就业权和隐私权，另一方是用人单位滥用的知情权、用工自由权，二者发生冲突时法律理应优先保护平等就业权和隐私权，此时法律不应期待原告作出如实说明的可能性，因此不应认定原告存在欺诈的故意，被告以原告虚假陈述为由解除劳动合同属违法解除。
另一方面，公司设定的婚姻状况限制条件也是无效的。《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定："国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利......用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。"该法第六十二条同时规定："违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。"用人单位在招聘时和入职后为女性劳动者设定婚姻状况、生育状况等方面的限制，违反了非歧视就业的法律强制性规定，女性劳动者可以依法请求司法救济。
如果用人单位招聘时或在劳动合同中设定了歧视性要求或条款，劳动者为了获得工作机会对该歧视性条件作了虚假说明，因该条件违反了非歧视就业的法律强制性规定，属无效条件，劳动者的虚假说明不构成欺诈，公司无权以劳动者存在欺诈为由解除劳动合同。公司违法解除劳动合同，劳动者请求继续履行的，法院应当判令继续履行，以维护弱势女性群体的劳动权益。
（程立武）