（一）首部

1.判决书字号：
一审判决书：北京市密云县人民法院（2014）密民字第2999号判决书。
二审判决书：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第11766号判决书。

2.案由：劳动争议纠纷。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：杨某。
委托代理人：杨某2。
委托代理人：杨华民，北京市檀州律师事务所律师。
被告（被上诉人）：格林豪泰酒店（威海）管理有限公司深圳分公司。
负责人：徐某，格林豪泰酒店（威海）管理有限公司深圳分公司，董事长。
委托代理人王某，该公司北京城区经理。
委托代理人孙某，该公司北京城区经理。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市密云县人民法院。
独任审判员：审判员：任海滨
二审法院：北京市第三中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：高峙；代理审判员：田璐、王天水

6.审结时间：
一审审结时间：2014年7月16日。
二审审结时间：2014年9月22日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
我于2009年7月20日入职被告公司，签订了为期3年的劳动合同，期满后又续签5年，终止日期为2017年9月2日。后我被公司派到密云店任店长，任职期限至2014年7月7日。2013年11月8日，被告公司区域经理于某以我给酒店造成损失为由将我带离酒店。后于某电话通知我去齐齐哈尔筹备新店，我因腿部有伤未同意，并提供了医院证明；于某又通知我去上海，公司发邮件限我3日内报到，我回复要与家人商量，拒绝公司要求。公司让我离职，否则以不服从安排为由开除我。后公司迫使我签订有条件的离职申请。我向仲裁委申请仲裁，仲裁驳回我的请求，后依法向法院提起诉讼，请求判令被告公司支付我解除劳动合同经济补偿金、未提前通知解除劳动关系代通知金、产假工资、医疗费用等共计12万元。

2.被告辩称
公司已按劳动合同约定支付原告工资，合同中未约定奖金。且双方就开业奖金已达成协议，有原告签字为证。原告以"个人原因、寻求其它发展"为由申请离职并非被迫辞职。原告提交的"离职交接确认书"仅仅是离职交接过程的资料，与辞职报告没有关系，不影响辞职生效。原告与我公司存在劳动关系期间，并未生育、休产假，原告与我公司的劳动关系于2013年12月9日结束，原告要求我公司赔偿劳动关系解除后的工资、停交保险导致看病产生的医疗费等请求于法无据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市密云县人民法院经公开审理查明：原告杨某于2009年7月20日到被告格林豪泰酒店深圳分公司工作，双方签订了2012年9月3日至2017年9月2日的劳动合同。
后格林豪泰酒店（中国）有限公司（甲方）与任某（乙方）签订了特许经营合同，允许任某使用"格林豪泰"酒店品牌经营"格林豪泰北京密云长城环岛快捷酒店"（以下简称为密云长城环岛酒店），并约定加盟店的店长由甲方委派。2013年7月8日，杨某作为甲方管理人员被派到加盟店密云长城环岛酒店工作，担任店长一职。到任通知函载明，委派杨某到该店工作，开业奖金费用由该店承担并直接发放于管理人员。
2013年11月8日，杨某被调离密云长城环岛酒店。杨某称被告公司将其调离的理由是给酒店造成损失。杨某离开密云长城环岛酒店后，公司通知杨某去齐齐哈尔市筹备新店，被杨某以腿伤为由拒绝。后公司又通知杨某去上海工作，并发邮件限其3日内报到，杨某以不适应上海气候和已怀孕为由，再次拒绝。2013年12月9日，杨某申请离职。杨某称其是被迫离职，提供了电话录音，被告公司对录音不予认可。杨某未提供其他证明被告公司要求其离职的证据。公司提供了杨某填写的离职申请书、员工离职移交清单。离职申请书中离职原因一栏为："个人原因"，员工离职移交清单中离职原因一栏写明："个人原因，寻求其它发展"。此后，公司未再支付杨某工资，未再为杨某缴纳社会保险费。杨某称其给公司邮寄了离职申请书、员工离职移交清单和离职交接确认书三份离职材料，并在离职交接确认书中写明："本人在北京密云长城环岛项目筹备期和宽容期，根据公司开业奖金核算标准共计玖仟余元，按店长到任函应由分公司发函至业主后由业主任刚直接支付给本人。另业主提出该店有婚房赔偿共计陆仟叁佰元，本人是严格按公司流程操作与管理，因业主在国庆三天控制酒店，本人不应承担赔偿责任；如业主认为本人是店长有赔偿义务，在提供人证、物证、录像记录前提下本人承担赔偿责任。上述两条为本人离职申请及离职交接确认生效的必要前置条件"。
上述事实有下列证据证明：
1.有原、被告双方的陈述。证明基本事实情况。
2.劳动合同书，证明双方存在劳动关系及双方权利义务。
3.离职申请书、员工离职移交清单，证明原告向被告公司提出离职申请。

（四）一审判案理由
北京市密云县人民法院经审理认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。杨某被调离密云长城环岛酒店后，两次拒绝被告公司安排的工作岗位，并于2013年12月9日申请离职，其离职理由为："个人原因，寻求其它发展"，杨某作为成年人，应当知道其行为的后果；杨某主张其被胁迫离职，缺乏证据，本院不予采信，故其要求被告公司支付解除劳动关系经济补偿金、未提前通知解除劳动关系代通知金，本院不予支持。杨某要求支付其劳动关系解除后的工资及产假工资、医疗费，于法无据，本院不予支持。

（五）一审定案结论
北京市密云县人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：
驳回原告杨某的诉讼请求。
案件受理费五元，由原告杨某负担（已交纳）。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人杨某诉称：公司在明知我怀孕情况下，要求我到外地工作，属于变相解除劳动合同。我在公司威胁下，书写了《离职申请书》、《员工离职移交清单》、《离职交接确认书》3份文件，其中《离职交接确认书》是其他文件生效的前置条件。因《离职交接确认书》的内容无法兑现，其他2份文件不生效。此外，《离职申请书》、《员工离职移交清单》在仲裁阶段没有公司盖章。根据合同法的规定，在公司盖章前，我可以撤销合同。请求二审法院撤销一审判决，改判格林豪泰酒店深圳分公司支付我解除劳动合同经济补偿金、未提前通知解除劳动关系代通知金、产假工资、医疗费等共计12万元。

2.二审事实和证据
二审认定事实和证据与一审认定一致。

3.二审判案理由
北京市第三中级人民法院经审理认为：杨某于2013年12月9日向格林豪泰酒店深圳分公司提交《离职申请书》中，书写了入职日期、申请离职日、核定离职日，并有本人签字。《员工离职移交清单》记载：离职原因"个人原因，寻求其它发展"。《离职申请书》作为认定劳动关系解除原因的关键证据，原告签字确认申请离职日的行为，应认定为主动辞职。《离职交接确认书》作为离职后确认已办理交接工作的文件，其本身不影响杨某提出解除劳动合同的认定。杨某关于《离职交接确认书》所附条件没有成就，其离职申请不发生效力的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。离职申请属于单方法律行为，杨某作出申请离职的意思表示，且该意思表示到达格林豪泰酒店深圳分公司后，离职申请即发生法律效力。格林豪泰酒店深圳分公司是否在《离职申请书》上盖章，不影响离职申请的效力。杨某关于格林豪泰酒店深圳分公司没有在《离职申请书》上盖章，杨某可以撤销的上诉主张，没有法律依据，本院不予支持。
因杨某于2013年12月9日主动申请离职，格林豪泰酒店深圳分公司依法无需支付解除劳动合同经济补偿金。杨某要求格林豪泰酒店深圳分公司支付未提前通知解除劳动关系代通知金、解除劳动合同后的工资、医药费、产假工资的上诉请求，亦没有法律依据，本院均不予支持。

4.二审定案结论
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
在司法实践中，劳动者申请辞职后因各种原因反悔，主张辞职申请无效或者可撤销的情况时有发生。劳动者申请辞职，也即劳动者单方解除劳动关系，是劳动者行使单方解除权的一种体现。结合本案来看，需要厘清的问题是，劳动者单方解除权是否可以撤销，劳动者是否可以单方设定辞职申请的生效条件，这是本案的两个争议焦点，围绕争议焦点，有两个问题需要加以明确。
（一）劳动者单方解除权的法律性质
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此条即是《劳动合同法》对劳动者单方解除权的相关规定。劳动者申请辞职作为一种法定权利，从法律行为发生效力的要件来看，存在两种观点。一种观点认为，辞职申请作为一种意思表示，具有合同法上"要约"的性质，应视为一种"要约"，该"要约"须经用人单位"承诺"方能产生相应的法律效力。该观点认为，用人单位在劳动者提交辞职申请后，明确表示同意的，劳动者就不能撤销，若用人单位未做出任何回应，即未进行"承诺"，则劳动者可以撤销"要约"，从而达到反悔的目的。另一种观点认为，辞职申请的性质为法律上的单方通知，法律上属于形成权的范畴，通知到达对方即行生效，不需要相对方做出任何意思表示。该观点认为，劳动者的辞职申请到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，劳动者无法行使撤销权。
两种观点相比较，笔者更赞同第二种观点。具体分析如下：
所谓形成权，是指权利人以自己一方的意思表示而使法律关系发生、内容变更或者消灭的权利。形成权权利人一旦以法定方式行使，并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知并送达了对方，按照法律的规定便发生相应的法律效果。而劳动者单方解除权即是劳动者通过提交辞职申请等意思表示使双方的劳动关系归于结束的一种法律行为，该行为的法律后果为双方劳动关系消灭。由此可见，劳动者单方解除权与形成权的定义完全契合，属于形成权的一种。形成权按照其行使对涉及到的法律关系所产生的效力不同，可以区分为设立性形成权、变更性形成权和消灭性形成权。根据分类，劳动者单方解除权属于消灭性形成权。那么，要讨论劳动者单方解除权是否可撤销归根结底就是讨论形成权是否可以撤销。从形成权具有的特来看：1、形成权的行使表现为单方行为；2、单方意思表示一经达到对方即为生效，行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销；3、效力的产生不需要另一方做出辅助行为，一方意思表示即可形成法律关系；4、形成权不能与所依附的原权利分割而单独转让。由此可见，劳动者单方解除劳动合同，行使的是消灭性形成权，一经行使，便产生解除或者终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力。换言之，劳动者只要做出书面通知行为，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系即解除。实践中，如果在用人单位收到辞职信之前，劳动者要求收回辞职信，这是法律上所谓对意思表示的"撤回"，使其不生效，这是允许的。但一旦用人单位已经收到辞职信，该行为就发生法律效力，是不可撤销的。
结合本案来看，杨某作出申请离职的意思表示，且该意思表示到达格林豪泰酒店深圳分公司后，离职申请即发生法律效力。格林豪泰酒店深圳分公司是否在《离职申请书》上盖章，即是否作出承诺，并不影响离职申请的效力。其辞职申请到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，其主张可以撤销是没有法律依据的。
（二）劳动者单方解除权是否可以附条件
本案中，杨某为其辞职申请设置了生效条件，认为只有在满足相应条件的前提下，辞职申请才能发生法律效力。实际上是将辞职行为本身附加了其他条件，将其作为附条件民事法律行为来看待，认为当所附条件成就时，辞职申请就生效，条件未成就时，辞职申请就不产生法律效力。这种观点显然是不成立的。附条件民事法律行为是指双方当事人在民事法律行为中设立一定的事由作为条件，以该条件的成就与否（是否发生）作为决定该民事法律行为效力产生或解除根据的民事法律行为。具体来说，为辞职申请设置生效条件的行为不符合附条件民事法律行为构成要件。一是不符合附条件民事法律行为的主体要件。附条件民事法律行为要求双方当事人共同设定一定的事由，即是双方就设定事项达成一致，形成合意。而本案中原告是单方为辞职申请生效设定条件，非双方合意的意思表示。二是不符合附条件民事法律行为中"条件"的特点。附条件民事法律行为具有以下特点：1、条件应当是将来发生的事实，具有未来性；2、条件是将来可能发生也可能不发生的事实，具有或然性；3、条件是当事人商定的事实，具有非法定性；4、条件应当是合法的事实，具有合法性。就本案来看，原告所附条件明显不符合附条件民事法律行为"条件"的要求。
综上分析，劳动者单方解除权作为形成权是不能撤销和附加条件的。之所以做如此规定，有其立法本意。主要是鉴于实践中，劳动者与用人单位之间地位具有不平等性，劳动者与用人单位间的不平等关系使得劳动立法必须脱离民法的一般理论而独立发展，劳动者在劳动合同的实现过程中往往为了保证最基本的生存权，在面对用人单位提出的苛刻要求时，只能选择屈服同意。 将劳动者单方解除权设定为形成权正是为了保障劳动者能够在用人单位面前独立行使辞职权，用脚"投票"，实现劳动者与用人单位的实际平等，保障劳动者自由择业，使劳动力资源实现有序良性流动。但从此案例也反映出，即便拥有这一"特权"，劳动者也不能滥用，在保护自己合法权益的同时，也要遵循诚实守信的原则，在提出辞职申请后不能滥用撤销权主张辞职申请无效。
（曲明辉）