(一)首部
1.判决书字号:北京市房山区人民法院(2014)民字第4319号判决
4.审判机关和审判组织
审判机关:北京市房山区人民法院
合议庭组成人员:审判长:孟瑞;人民陪审员:任建民、刘勘铎
(二)诉辩主张
1.原告诉称
刘某诉称:2011年11月,刘某到北京市展鹏社区服务中心(以下简称展鹏中心)工作,被派遣到凯捷风公司从事公交车售票员工作。2012年11月,在刘某不知情的情况下,用人单位变成了慧峰公司。慧峰公司从未与刘某签订过劳动合同。刘某每月实发工资1700元左右,工资标准低于凯捷风公司职工2000元左右的工资标准。2013年3月,刘某怀孕,2013年7月23日,慧峰公司向刘某下达了《解除劳动合同通知书》。慧峰公司拖欠刘某2013年6月5日至违法解除劳动关系之日的工资。刘某怀孕后慧峰公司在无任何理由的情况下强迫刘某向其缴纳应由用人单位承担的社会保险费用,刘某被迫在2013年7月18日将1029.81元交给慧峰公司。为维护合法权益,刘某曾以展鹏中心为被申请人申请劳动仲裁,在仲裁审理过程中方知晓用人单位变更为慧峰公司。后刘某又于2013年10月10日以慧峰公司和凯捷风公司为被申请人申请劳动仲裁,2014年1月28日收到房山区劳动人事争议仲裁委员会下达的裁决书,现刘某对该仲裁裁决不服,故诉至法院要求:1、慧峰公司支付刘某2012年12月至2013年7月未签订劳动合同双倍工资差额16 000元;2、慧峰公司支付刘某2011年1月至2013年7月违法解除劳动关系赔偿金12 000元,凯捷风公司承担连带给付责任;3、慧峰公司支付刘某2013年6月5日至2013年7月23日拖欠的工资3000元,凯捷风公司承担连带给付责任;4、慧峰公司退还刘某违法收取的社会保险费用1029.81元;5、凯捷风公司支付刘某2011年8月至2013年7月同岗不同酬工资差额7200元;6、慧峰公司赔偿刘某因违法停止缴纳社会保险导致刘某无法享受生育保险待遇造成的生育费用损失9648.48元。
2.被告辩称
北京慧峰劳务信息咨询有限公司(以下简称慧峰公司)辩称:关于未签劳动合同双倍工资差额,刘某于2012年1月1日与展鹏中心签订了劳动合同,2012年11月展鹏中心变更为慧峰公司,由慧峰公司继续履行与刘某签订的劳动合同,因此刘某要求未签劳动合同双倍工资差额缺乏事实依据和法律依据。关于违法解除劳动关系赔偿金,刘某旷工,严重违反了用工单位的劳动纪律,被用工单位退工,因此我单位根据劳动合同第22条之规定与刘某解除劳动关系并无不当。关于2013年6月5日至2013年7月23日的工资,我公司与刘某于2013年5月25日即已解除劳动关系,因此不存在拖欠刘某2013年6月5日至同年7月23日工资的问题。关于代缴的1029.81元社会保险费用问题,该笔费用是刘某委托我公司代为缴纳,该委托行为已经完成,刘某要求我公司退还该笔费用缺乏法律依据。关于生育保险损失问题,由于刘某未婚先孕而导致生育保险费用无法报销,其要求我公司承担缺乏法律依据。且关于退还社会保险费用以及生育保险损失问题,该两项请求与本案其他请求不属同一法律关系。综上,不同意刘某诉讼请求。
被告凯捷风公交客运有限责任公司(以下简称凯捷风公司)辩称:我公司以刘某严重违反劳动纪律为由将其退回慧峰公司,符合法律规定,慧峰公司与刘某解除劳动关系属合法行为,且该行为属于慧峰公司的内部管理行为,我公司不应承担连带赔偿责任。我公司严格执行同工同酬法律规定,不存在拖欠工资的行为。且刘某2011年度工作期间的诉讼请求已超仲裁申请时效。同意仲裁裁决,不同意刘某的诉讼请求。
(三)事实和证据
北京市房山区人民法院公开审理查明:2011年9月1日,展鹏中心与凯捷风公司签订2011年9月1日起至2016年8月31日止的劳务派遣协议,双方约定凯捷风公司的司机、票员等岗位由展鹏中心提供劳务服务。2012年1月1日,展鹏中心(甲方)与刘某(乙方)签订劳动合同,合同期限自2012年1月1日起至2014年12月31日终止,该合同约定甲方派遣乙方至凯捷风公司从事售票员工作,同时该合同第十一条约定,甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间,按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。2012年11月1日,展鹏中心、凯捷风公司和慧峰公司签订劳务输出协议变更书,确认因机关、事业单位不得进行经营性业务的有关文件精神,北京市房山区人力资源和社会保障局决定,展鹏中心不再从事劳务派遣业务,故将展鹏中心的劳务派遣业务交由慧峰公司经营,将劳务派遣协议中的派遣单位由展鹏中心变更为慧峰公司。2012年11月之后,即由慧峰公司为刘某发放工资并缴纳社会保险。但慧峰公司未重新与刘某签订劳动合同。2011年3月至2011年6月,凯捷风公司为刘某缴纳有社会保险,凯捷风公司陈述2011年7月后,其公司未继续为刘某缴纳社会保险是因为刘某主动提出辞职,而刘某对此予以否认,陈述2011年6月底凯捷风公司通知其先不要来上班回去等通知,故其2011年7月起未再继续到凯捷风公司工作,直到2011年年底接到凯捷风公司通知重新回到售票员岗位。
2013年1月25日至2013年3月20日,刘某因双膝滑膜炎休病假。凯捷风公司的考勤管理周期和工资支付周期为上月26日至本月25日。2013年2月,刘某未出勤;2013年3月,刘某出勤4天;2013年4月,刘某出勤5天;2013年5月,刘某未出勤。凯捷风公司支付刘某工资至2013年4月25日。2013年4月6日,北京市房山区中医医院曾为刘某出具诊断证明书,诊断结果为先兆流产、孕6周,建议休息一周整。2013年5月25日,凯捷风公司以刘某严重违反其公司劳动纪律为由将刘某退回慧峰公司。2013年7月23日,慧峰公司以刘某自2013年4月26日起一直旷工,被用工单位凯捷风公司退回为由,根据展鹏中心与刘某签订的《劳动合同》第22条关于"乙方(刘某)被用工单位退回,即本合同解除"之规定,通知刘某其公司与刘某于2013年5月25日起解除劳动关系。刘某认可其已收到该通知,亦认可其与慧峰公司之间的劳动关系于2013年7月23日解除。庭审中刘某与慧峰公司均认可双方曾就刘某怀孕后上班问题进行沟通,慧峰公司要求刘某上班,但刘某表示怀孕上不了班,慧峰公司告知其要么上班要么将社保转走。刘某曾以展鹏中心为被申请人向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求展鹏中心支付其2013年3月25日至2013年6月4日期间的生活费3260元,经北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会调解,双方达成一致协议:1、展鹏中心于2013年7月20日前支付刘某2013年5月1日至2013年6月4日期间的生活费1500元;2、刘某自愿放弃2013年6月4日申请书中的其他申请请求和追溯权利。慧峰公司陈述上述调解书所涉及的案款是由其公司以展鹏中心的名义支付的。2012年7月24日至2013年7月23日,刘某的月平均工资应为1617.20元。
另查,2012年1月至2012年10月,展鹏中心为刘某缴纳社会保险;2012年11月至2013年6月,慧峰公司为刘某缴纳社会保险;2013年10月,北京燕仁杰化工有限公司为刘某缴纳社会保险。(上述单位为刘某缴纳的社会保险均包括生育保险)。慧峰公司曾收取刘某2013年6月份社会保险费用1029.81元。刘某的受孕时间为2013年2月21日。经向社保部门核实,因2013年2月至2013年6月,慧峰公司为刘某缴纳有生育保险,故上述期间刘某的怀孕检查费用可通过社保基金报销,但怀孕27周以内的检查费用最高报销金额为850元。2013年7月23日之前刘某的怀孕时间在27周以内。刘某2013年6月之前所花费的检查费用即已超过850元。
2013年10月10日,刘某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求:1、慧峰公司支付其2012年12月至2013年7月未签劳动合同双倍工资16 000元;2、慧峰公司支付其违法解除劳动关系赔偿金12 000元,凯捷风公司承担连带责任;3、支付2013年6月5日至2013年7月23日期间工资3000元;4、支付同岗不同酬工资差额7200元;5、慧峰公司退还违法收取的社会保险费用1029.81元;6、慧峰公司支付其违法解除劳动关系终止社会保险导致其无法享受生育保险待遇所产生的生育费用损失9648.48元。2014年1月26日,北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会以京房劳人仲字[2013]第2745号裁决书裁决驳回刘某的申请请求。刘某不服该裁决,于法定期限内起诉至本院。慧峰公司和凯捷风公司未起诉。
上述事实有以下证据证明:
1、双方当事人的陈述:证明刘某的入职情况、离职
情况等。
2、劳动合同书:证明刘某曾与展鹏中心签订过劳动合同。
3、考勤表:证明刘某的出勤情况和休假情况。
4、工资表:证明刘某的工资标准。
5、诊断证明书、请假申请:证明刘某因病和因怀孕而请假、休假情况。
6、退工通知书、解除劳动合同通知书:证明刘某的劳动关系解除情况。
7、劳务派遣协议书:证明展鹏中心与凯捷风公司之间的的劳务派遣关系。
8、劳务输出协议变更书:证明劳务派遣单位变更为慧峰公司并进而证明劳务派遣单位变更后,刘某与慧峰公司建立劳动关系。
9、北京市社会保险个人权益记录:证明刘某的社会保险缴纳情况。
10、社会保险费用收据:慧峰公司曾收取刘某2013年6月份社会保险费用1029.81元(应由用人单位负担)。
11、工作笔录:证明法院向社保部门核实的生育费用报销相关规定。
12、仲裁调解书:证明慧峰公司于2013年5月至2013年6月4日期间的生活费。
13、 仲裁裁决书:证明刘某的仲裁申请请求及仲裁裁决
结果。
(四)判案理由
房山区人民法院根据上述事实和证据认为:2011年3月至同年6月,凯捷风公司为刘某缴纳有社会保险,故根据现有证据,本院认为自2011年3月起,凯捷风公司即已与刘某建立劳动关系。凯捷风公司主张因刘某提出辞职,故其公司与刘某于2011年7月份之后不存在劳动关系,但其未提供充分的证据加以证明,故对凯捷风公司的上述主张,本院不予采信。2012年1月1日,刘某与展鹏中心签订劳动合同,与展鹏中心建立劳动关系,并被派遣至凯捷风公司从事售票员工作,2012年11月,刘某的用人单位变更为慧峰公司,凯捷风公司于2013年5月25日以刘某严重违反其公司劳动纪律为由将刘某退回慧峰公司。刘某与慧峰公司曾就刘某怀孕后上班问题进行沟通,慧峰公司要求刘某上班,刘某表示怀孕了不能上班,考虑到刘某提交的医院开具的诊断证明中显示刘某有先兆流产迹象,另考虑到刘某当时的工作岗位,刘某在怀孕的情况下并不适合从事公交车售票员工作,慧峰公司在知道刘某怀孕后应安排刘某调整工作岗位,慧峰公司在未先行安排刘某调整工作岗位的情况下径行以刘某存在旷工情况,被凯捷风退回为由与刘某解除劳动关系缺乏法律依据。关于慧峰公司与刘某之间劳动关系的解除时间,尽管慧峰公司通知刘某双方的劳动关系于2013年5月25日解除,但其于2013年7月23日方做出双方劳动关系解除的通知,刘某亦认可双方的劳动关系于2013年7月23日解除,故本院认定慧峰公司与刘某之间的劳动关系于2013年7月23日解除。综上,刘某要求慧峰公司支付其2011年3月至2013年7月违法解除劳动关系赔偿金并要求凯捷风公司对上述赔偿责任承担连带责任符合法律规定,对其合理部分,本院予以支持。刘某主张其自2011年1月即开始到凯捷风公司工作,但其未提供充分证明,对此本院不予采信。故刘某要求慧峰公司与凯捷风公司连带支付其2011年1月至同年2月违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实依据和法律依据,本院不予支持。2013年6月5日至2013年7月23日,慧峰公司未为刘某安排工作,其应按同期北京市最低工资标准支付刘某上述期间工资,凯捷风公司应对上述工资给付义务承担连带责任。2012年1月至2012年10月,刘某与展鹏中心签订了劳动合同,被展鹏中心派遣至凯捷风公司工作,刘某也实际提供劳动,刘某与展鹏中心存在劳动关系。2012年11月1日,展鹏中心、凯捷风公司和慧峰公司协商确认派遣单位(用人单位)由展鹏中心变更为慧峰公司,之后,刘某的工资由慧峰公司发放,其社会保险也由慧峰公司缴纳,故2012年11月1日后,刘某与慧峰公司存在劳动关系。刘某与慧峰公司建立新的劳动关系后,慧峰公司应自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同,现慧峰公司在法律规定的期限内未与刘某签订书面劳动合同,故对刘某要求慧峰公司支付其2012年12月1日至2013年7月23日未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求,其合理部分,本院予以支持。关于刘某2013年3月至2013年7月23日期间的生育保险损失问题,经向社保部门调查核实,刘某上述期间不存在因慧峰公司未依法为其缴纳生育保险而遭受生育保险待遇损失问题,故刘某要求慧峰公司支付其2013年3月至2013年7月23日生育保险待遇损失缺乏依据,本院不予支持。2013年7月23日后,慧峰公司与刘某即已解除劳动关系,故刘某要求慧峰公司赔偿其2013年7月23日之后的生育保险待遇损失缺乏事实依据,本院不予支持。2013年6月,刘某与慧峰公司之间仍存在劳动关系,慧峰公司负有为刘某缴纳社会保险的义务,且2013年6月,慧峰公司均按最低工资标准支付刘某工资,其向刘某晶收取社会保险费用1029.81元缺乏法律依据,故对刘某要求慧峰公司返还其收取的社会保险费用的诉讼请求,本院予以支持。刘某要求凯捷风公司支付其同岗不同酬工资差额缺乏法律依据,本院不予支持。
(五)定案结论
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、第八十七条、第九十二条之规定,判决如下:
一、被告北京慧峰劳务信息咨询有限公司于本判决生效后十日内支付原告刘某未签劳动合同双倍工资差额一万零八百零四元八角九分。
二、被告北京慧峰劳务信息咨询有限公司于本判决生效后十日内返还刘某社会保险费用一千零二十九元八角一分。
三、被告北京慧峰劳务信息咨询有限公司于本判决生效后十日内支付原告刘某违法解除劳动关系赔偿金八千零八十六元,被告北京凯捷风公交客运有限责任公司对上述给付义务承担连带责任。
四、被告北京慧峰劳务信息咨询有限公司于本判决生效后十日内支付原告刘某二零一三年六月五日至二〇一三年七月二十三日工资二千二百五十二元八角七分,被告北京凯捷风公交客运有限责任公司对上述给付义务承担连带责任。
五、驳回原告刘某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元,由被告北京慧峰劳务信息咨询有限公司负担(于本判决生效后七日内交纳)。
(六)解说
本案主要有二个争议焦点,一是在用人单位(劳务派遣单位)发生变更,而用工单位(使用劳务派遣人员的单位)不变的情况下,变更前的用人单位与劳动者签订了书面劳动合同,而变更后的用人单位未与劳动者重新签订劳动合同,劳动者可否要求新的用人单位支付未签劳动合同双倍工资差额。二是在劳动者怀孕的情况下(非产假期间),用人单位要求劳动者上班,但劳动者拒绝,用人单位以劳动者旷工为由与劳动者解除劳动关系是否合法。
1.关于第一个争议焦点。本案为劳务派遣法律关系,涉及四方当事人,即凯捷风公司(用工单位)、展鹏中心(变更前的用人单位)、慧峰公司(变更后的用人单位)和刘某(劳动者)。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。从该条可以看出,签订劳动合同的主体和未签劳动合同二倍工资的赔偿责任主体均为用人单位,在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下,根据法律规定,劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。本案的特殊之处在于,用工单位没有发生变化,只是用人单位,即劳务派遣单位发生了变化,在变更前的劳务派遣单位已与劳动者签订劳动合同的情况下,变更后的劳务派遣单位是否需要重新与劳动者签订劳动合同。关于这个问题有两种观点。
一种观点是未签劳动合同双倍工资是惩罚性的规定,劳动合同法设置此规定的目的是为了规范劳动用工,督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同,提高劳动合同签订率,因而审判实践中适用该条款应当严格慎重,不宜过于宽泛的适用。就本案而言,尽管用人单位发生了变化,但用工单位未发生变化,劳动者的工作地点、工作岗位、工作性质均未发生任何变化,在劳动报酬、劳动期限、管理制度、工作时间和休息休假、社会保险等重大条款未发生重大变化,对劳动者权利不存在重大影响的情况下,在前用人单位与劳动者签订劳动合同,而后用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下,前用人单位与劳动者签订的劳动合同条款可自动适用于后用人单位与劳动者,约束双方当事人的行为,用人单位任意用工、随意侵犯劳动者权利情形发生的可能性相对较小,因而对后一用人单位处以未签劳动合同双倍工资惩罚的必要性不大,故无需支持劳动者要求后一用人单位支付未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
第二种观点是根据劳动合同法第五十八条的规定,劳务派遣单位为用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务;劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。该条明确规定了劳务派遣单位应与劳动者签订书面劳动合同,在劳务派遣单位(用人单位)发生变化的情况下,即使用工单位未发生变化,新的劳务派遣单位当然要与劳动者签订新的劳动合同。其次,劳务派遣单位是对劳动行使权利、履行义务的主要主体,包括招录劳动者、向劳动者支付劳动报酬、为劳动者缴纳社会保险、对劳动者进行管理、解除或终止劳动关系时对劳动者予以补偿(法律规定应支付解除或终止劳动关系的情形)等义务。因而劳务派遣单位的变更会对劳动者的权利义务发生重大影响,如新的劳务派遣单位的工资制度、福利待遇、管理模式、规章制度以及新的劳务派遣单位的资本实力等都会影响到劳动者实质性的权利产生重大影响,而且劳务派遣法律关系的特点即是劳务派遣单位相对稳定,而接受以劳动派遣形式用工的单位发生变更的可能性则相对较大,劳务派遣单位的变更也有可能影响到劳动者未来工作岗位的变更,以上诸因素势必也会影响到劳动者对是否与新的劳务派遣单位建立劳动关系、对劳动合同的相应条款是否要重新考虑磋商做出新的选择,因而劳务派遣单位的变更有必要通知劳动者,新的劳务派遣单位也有必要就劳动合同的条款与劳动者进行重新磋商,新的劳务派遣单位与劳动者签订书面劳动合同是非常必要的,在新的劳务派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下,劳动者要求新的劳务派遣单位支付未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求应该得到支持。笔者同意第二种观点。
2.关于第二个争议焦点。要研究该问题,首先必须明确两个前提。
第一个前提是用人单位一般情况下不得与孕期女职工解除劳动关系,但是并非在任何情况下用人单位均不能与孕期女职工解除劳动关系。在孕期女职工存在劳动合同法第三十九条规定情形(在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的、以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使合同无效的、被依法追究刑事责任等情形)的情况下或者用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,用人单位可以与孕期女职工解除或者终止劳动关系。
第二个前提是孕期女职工在提供劳动过程中,用人单位可以给予其一定的特殊照顾,但孕期女职工仍应遵守用人单位的规章制度,包括考勤制度,即除休产假期间外,仍应正常向用人单位提供劳动,遵守用人单位的上下班时间规定、请假制度等。
因而就本案而言,就必须查明两个问题,第一个问题是刘某是否可以以怀孕为由拒绝上班;第二个问题时在用工单位和用人单位要求刘某上班,刘某拒绝,用工单位将刘某退回用人单位的情况下,用人单位能否以刘某旷工,违反用人单位和用工单位的规章制度为由直接与刘某解除劳动关系。
对于第一个问题,答案当然是否定的,除了休产假期间,在合情合理的情况下,仍应接受用人单位的派遣安排正常为用工单位提供劳动,接受用人单位和用工单位的正常管理。
对于第二个问题,在第一个问题中已经强调,在合情合理的情况,孕期女职工仍应接受用人单位(或者用工单位)的管理和安排,正常提供劳动。在劳动争议案件中,应注意把握用人单位和劳动者之间的利益平衡,适当向弱势群体劳动者一方倾斜。因而在用人单位对孕期女职工进行管理时,因孕期女职工身体方面的特殊情况,管理措施应适当宽松,对孕期女职工给予一定程度的特殊照顾,如不安排孕期女职工从事重体力的劳动、在孕期女职工请假时不宜过于苛刻等。本案属于劳务派遣用工,刘某的工作岗位为公交车售票员,因公交车长期在路途中颠簸,孕妇不适宜在该岗位上劳动,且刘某还有先兆流产迹象,慧峰公司作为劳务派遣单位,要求刘某在怀孕的情况下上班,应当考虑刘某身体状况和工作岗位的适应度,先行对刘某予以调岗,安排刘某到其公司承接的适合孕妇工作的其他用工单位项目工作,如果刘某仍然拒绝,其公司方可以对刘某采取解除劳动关系等后续的处理措施。现慧峰公司坚持要求刘某到不适合孕妇工作的岗位工作,在刘某拒绝的情况下,以刘某旷工,违反单位规章制度为由与刘某解除劳动关系,其行为并不恰当,应属违法与劳动者解除劳动关系,应当支付刘某违法解除劳动关系双倍赔偿金。
孟瑞
【裁判要旨】在合情合理的情况,孕期女职工仍应接受用人单位(或者用工单位)的管理和安排,正常提供劳动。用人单位对孕期女职工进行管理时,因孕期女职工身体方面的特殊情况,管理措施应适当宽松,对孕期女职工给予一定程度的特殊照顾,如不安排孕期女职工从事重体力的劳动、在孕期女职工请假时不宜过于苛刻等。