一、首部

（一）判决书字号：
厦门市集美区人民法院（2010）集民初字第2223号判决书

（二）案由：劳动争议

（三）诉讼双方：
原告：邹某
被告：东洲（厦门）纺织有限公司。
法定代表人赖传海，董事长。
委托代理人陈某，公司职员

（四）审级：一审。

（五）审判机关和审判组织：
厦门市集美区人民法院。
审判人员：师光

（六）审结时间：
2010年11月30日

二、诉辩主张

原告邹某诉称，其自2008年7月28日起到被告东洲公司工作，任人事课长一职。双方签订任职协议书，试用期六个月月薪2300元，三个月后月薪2800元。工作期间东洲公司没有足额支付其工资及加班费，并无故克扣其工资、津贴，故其在2010年7月16日解除与被告的劳动合同，并提起仲裁，现不服裁决向法院起诉请求：1、判令被告支付从2008年7月28日到2010年6月30日期间加班费共8574.57元；2、判令被告支付从2008年11月到2010年6月间每月固定少支付的工资共9200元；3、判令被告支付从2008年8月到2010年6月间无故克扣的工资共6382.93元；4、判令被告支付从2009年1月到2010年6月间无故克扣的津贴共720元；5、依据劳动合同法第四十六条，判令被告支付从2008年7月28日到2010年7月16日合同期间经济补偿金共5600元（2800元/月*2个月）；6、判令被告支付2010年7月1日至16日的工资：1527.27元（2800元/月*12天/22天）；7、判令被告承担本案的诉讼费用。

被告东洲公司辩称，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求依法予以驳回。

三、事实和证据
集美区人民法院经审理查明，原告邹某于2008年7月28日应聘进入被告东洲公司工作，双方签订了《新进员工入职协议书》，约定邹某岗位为人事课长，薪资2300元，试用期6个月，合同期三年，三个月后薪资为2800元等条件。2008年8月23日双方签订正式劳动合同，约定邹某岗位为厂务工作人员，合同期限从2008年7月28日到2011年7月28日，实行计时工资制月工资700元。东洲公司的员工手册及薪资制度规定，责任制人员的平时加班及周六加班不另行计算加班费，统一包含在工资中的"特别加级"项里发放。邹某任人事课长，属于责任制人员，其工资结构应得项由底薪、特别加级、午休津贴等组成。东洲公司因受2008年金融危机影响从2009年1月份开始对办公室工作人员工作时间调整，实行五天工作制，每天8小时，同时取消了员工的午休津贴的发放。2010年7月17日邹某以东洲公司没有足额支付其工资为由，解除与东洲公司之间的劳动合同。2010年7月27日邹某向厦门市集美区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，集美区劳动仲裁委作出裁决，原告不服诉至本院，请求判如所诉。2010年11月5日邹某从东洲公司领取了2010年7月份工资1518.81元并开具了解除劳动关系证明。
上述事实有下列证据证明：
1. 《劳动合同》；
2. 仲裁裁决书及送达回证；
3. 《新进员工入职协议书》；
4. 薪资明细表、员工手册；
5. 被告东洲公司提供的员工资料表、解除劳动合同字据、公司薪金制度、薪资明细表、员工手册、7月工资单、解除劳动关系证明。

四、判案理由
集美区人民法院根据上述事实和证据认为：原告邹某在被告东洲公司工作，双方之间存在劳动关系，应受法律保护。2008年7月28日邹某应聘东洲公司的人事课长一职，双方签订了《新进员工入职协议书》，应视为对双方劳动权利义务的初步约定。2008年8月23日双方签订正式书面劳动合同，并经劳动管理部门鉴证备案，约定了双方的权利义务等内容，其法律效力高于双方原来签订的《新进员工入职协议书》，应作为认定双方权利义务的依据。东洲公司根据其内部管理需要制定了公司薪金制度，规定责任制人员的加班费在"特别加级"中定额发放，不再另行计算，并在公司员工手册中也作出相应规定。邹某从2008年7月28日进入东洲公司后的工资均按公司的薪资制度计算发放，且邹某作为公司的人事课长对公司的薪资制度和管理制度应当熟悉知晓。东洲公司依公司薪资制度计算并发放邹某的工资（含加班费），没有违反劳动合同的约定及法律规定。邹某主张应以《新进员工入职协议书》中试用期三个月内2300元每月和三个月后2800元每月计算其工资、加班费并请求东洲公司支付（即诉求第1、2、3项），没有事实和法律依据，本院不予支持。午休津贴属于东洲公司根据其经济效益等实际情况，向员工发放的福利性报酬，并不属于劳动合同及法律规定必须发放的报酬，东洲公司有权根据其自身情况确定发放的时间及金额。东洲公司因受2008年金融危机的影响决定从2009年1月份调整工作人员的工作时间并取消了每月的午休津贴40元，不违反劳动合同的约定及法律规定，故邹某请求东洲公司支付从2009年1月到2010年6月间无故克扣的津贴共720元，本院不予支持。邹某主张因东洲公司没有足额支付工资而导致其单方解除劳动合同，没有事实及法律依据，故其请求东洲公司支付经济补偿金5600元，本院不予支持。邹某已于2010年11月5日从东洲公司领取了2010年7月份工资1518.81元，本院予以确认。

五、定案结论
集美区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定判决如下：
驳回原告邹某的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元由原告邹某负担。

六、解说
本案邹某与东洲（厦门）有限公司之间的劳动关系较为明确，应受法律保护，但因其前后签订了两份劳动合同，因此其争议的主要焦点在于薪资应以签订的哪一份劳动合同为依据？除此之外，用人单位与劳动者签订的加班工资在"特别加级"中定额发放是否符合相关法律规定也是值得探讨的问题。
（一）邹某薪资标准应依据哪一份劳动合同？
劳动合同系用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，《中华人民共和国劳动合同法》第17条明确规定了劳动合同中应当具备的条款，其中包括了劳动合同期限和劳动报酬等内容。劳动合同的签订系由用人单位和劳动者协商一致，并经双方在劳动合同上签字或者盖章生效。
本案中邹某对其劳动报酬的计算标准产生异议主要是因为邹某与东洲（厦门）纺织有限公司前后签订了两份劳动合同，2008年7月28日邹某与东洲公司签订了，随后又于2008年8月23日与之签订了一份正式的书面劳动合同。而且，两份合同中关于劳动报酬的约定是不一致的。《新进员工入职协议书》中约定邹某的薪资为2300元，三个月后薪资为2800元；而正式劳动合同中约定其实行计时工资制月工资700元。因此，邹某起诉要求东洲（厦门）纺织有限公司应当以《新进员工入职协议书》相关劳动报酬规定来履行相关义务。
集美区人民法院经审理发现，邹某与东洲公司前后签订的两份劳动合同均系双方真实意思表示，且经双方签字盖章确认，因此两份均应认定为是有效合同。但就签订时间而言，正式的书面劳动合同晚于《新进员工入职协议书》，并且在劳动报酬等重要内容上做了变更，其应当视为劳动者与用人单位经过协商一致变更劳动合同约定的内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中约定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式"。可见，本案中邹某与东洲公司签订的正式的书面劳动合同才应作为认定双方权利义务的依据，也就是邹某计算薪资应以该份合同为准，邹某关于"东洲公司未足额支付工资"及"无故克扣工资"的诉讼请求没有相关依据。
（二）"特别加级"中定额发放加班工资是否构成未足额发放加班工资的有效抗辩？
原告邹某向法院在其诉求中提出东洲公司未足额发放其加班工资，要求予以补足。东洲公司则抗辩其员工手册及薪资制度规定，责任制人员的平时加班及周六加班不另行计算加班费，统一包含在工资中的"特别加级"项里发放。这一抗辩经统筹结合案件具体情况被集美区人民法院采纳，具体原因如下：
其一，东洲公司除与员工签订的劳动合同外，还根据内部管理需要制定了公司薪金制度，规定责任制人员的平时加班及周六加班不另行计算加班费，统一包含在"特别加级"中定额发放，不再另行计算，并在公司员工手册中也作出了相应规定。可见，东洲公司已有具体的薪金制度并将其在员工手册中体现以让员工知晓。
其二，邹某作为公司的人事科长对公司的薪资制度和管理制度应当熟悉知晓，且其自2008年7月28日进入东洲公司后均按公司的薪金制度计算发放，其中已经包含了加班费用。
其三，《中华人民共和国劳动法》中并规定了延长劳动者工作时间及休息日加班的工资计算标准，但是并不禁止公司自行确定薪金制度，其第四十七条规定："用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平"。可见，只要公司对于加班工资的计算标准不低于法定加班工资的计算标准，就不应当予以禁止。本案中，东洲公司在"特别加级"中予以发放的仅为延时工作机休息日加班工资，邹某的基本工资为700元，但其2010年7月1日至7月16日的工资为1518.81元，显然其加班工资已得到足额发放。
（三）关于本案的其他争议
综上，邹某主张因东洲公司没有足额支付工资而导致其单方解除劳动合同，没有事实及法律依据，故其请求东洲公司支付经济补偿金5600元，不予支持。邹某主张其午休津贴被无故克扣，被告午休津贴属于东洲公司根据其经济效益等实际情况，向员工发放的福利性报酬，并不属于劳动合同及法律规定必须发放的报酬，东洲公司有权根据其自身情况确定发放的时间及金额。东洲公司因受2008年金融危机的影响决定从2009年1月份调整工作人员的工作时间并取消了每月的午休津贴40元，不违反劳动合同的约定及法律规定，故邹某请求东洲公司支付从2009年1月到2010年6月间无故克扣的津贴共720元，不予支持。
综上，劳动者与用人单位在劳动合同的履行过程中经过双方协商可以变更合同内容。而本案在"特别加级"中统一发放加班工资的做法尽管有一定的特殊性，但其实常见于各种工业企业及服务企业，只是称呼不一。笔者认为，在遵守法律强制性规定，保护劳动者合法权益的前提下，也应当适当赋予经济主体在制定薪金制度上一定的自主权，如此才能确保市场秩序的正常运转。
（王玉静）