（一）首部
1、判决书字号
一审判决书：北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第2637号民事判决。
二审判决书：北京市第一中级人民法院（2013）一中民终字第4889号民事判决。
3、诉讼各方
原告（上诉人）北京市仁爱教育研究所。（以下简称仁爱研究所）
法定代表人赵某1，所长。
委托代理人李某，女，1975年7月13日出生，北京市仁爱教育研究所职员。
被告（被上诉人）朱某，女，1983年4月14日出生，汉族，无业。
委托代理人王某（朱某之夫），1982年10月8日出生，北京麻辣诱惑食品有限公司职员。
被告（被上诉人）北京市三维整合教育图书有限公司。（以下简称三维整合公司）
法定代表人赵某2，经理。
委托代理人衣某，女，1984年10月25日出生，北京市三维整合教育图书有限公司职员。
5、审判机关和审判组织
一审法院：北京市海淀区人民法院。
合议庭组成人员：独任审判员马千里
二审法院：北京市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长刘芳；代理审判员何锐；代理审判员徐钟佳
6、审结时间
一审审结时间：2013年1月18日。
二审审结时间：2013年5月3日。
（二）一审情况
1、一审诉辩主张
仁爱研究所起诉至一审法院称：朱某系三维整合公司员工，其与三维整合公司先后签订了期限自2007年8月1日至2010年10月27日和2010年10月28日至2016年10月27日的劳动合同，三维整合公司按月向朱某支付工资并为其缴纳社会保险。鉴于劳动关系的唯一性，朱某与三维整合公司建立劳动关系后不能再与我单位建立劳动关系。我单位从未委托三维整合公司代为签订劳动合同，也未曾向朱某送达解除劳动合同通知书，现我单位起诉请求：1、确认我单位与朱某之间不存在劳动关系，我单位无须向朱某支付解除劳动合同经济补偿金40 480元；2、由朱某承担本案诉讼费用。
朱某在一审法院答辩称：我于2007年8月1日到仁爱研究所工作，仁爱研究所与三维整合公司在同一楼层办公，我的暂住证、工作证、名片、收入证明所显示的用人单位均系仁爱研究所。我怀孕后仁爱研究所让我主动辞职，我拒绝后该单位于2012年3月29日向我发出终止劳动合同通知书。我与仁爱研究所存在劳动关系，该所系违法解除劳动合同，我不同意仁爱研究所的诉讼请求。
三维整合公司在一审法院答辩称：朱某原系我公司员工，与我公司存在劳动关系，双方曾签订期限为2007年8月1日至2010年10月27日及期限自2010年10月28日起至2016年10月27日止的劳动合同，我公司对朱某进行考勤，按月向其发放工资，因朱某连续旷工严重违反了公司的劳动纪律，故我公司向其发出解除劳动合同通知，解除与其的劳动合同。我公司同意仁爱研究所的意见。
2、一审事实和证据
朱某称其于2007年8月1日入职仁爱研究所，该所委托三维整合公司与其签订了两份劳动合同，工资通过银行转账方式发放，奖金及其他款项从仁爱研究所财务处领取，其离职前12个月平均工资为4048元，2012年3月29日仁爱研究所无故解除与其的劳动合同，其在岗工作至2012年4月9日。为证明其主张，朱某向法院提交了工作证、暂住证、营业室十一期间值班安排表、收入证明、终止劳动合同通知书、两份劳动合同及委托书等证据。工作证中加盖有仁爱研究所的钢印，显示朱某为仁爱研究所的员工；暂住证显示朱某的现服务处所为仁爱研究所。仁爱研究所对工作证、暂住证的真实性无异议，其称仁爱研究所负责教材的编著，三维整合公司负责教材的发行，两家公司之间存在业务联系，并且在同一楼层办公，为了门禁管理方便，故以仁爱研究所的名义为朱某办理了工作证和暂住证。营业室十一期间值班安排表中加盖了仁爱研究所的印章，落款时间为2011年9月24日，表中显示仁爱研究所安排朱某在2011年10月2日值班；收入证明系仁爱研究所于2012年3月9日出具，内容为："朱某，自2007年8月1日入职我单位至今，从事销售秘书岗位工作，每月工资为5000元。"终止劳动合同通知书系仁爱研究所于2012年3月29日出具，内容为："朱某，经研究，公司决定于2012年3月31日终止与您2010年10月28日签订的劳动合同，特此通知。"仁爱研究所对于值班安排表、收入证明、终止劳动合同通知书中印章的真实性无异议，但对上述证据的内容不予认可，其称不知道上述文件中的印章是如何加盖的，单位并未为朱某出具过上述文件。劳动合同记载：2007年8月1日三维整合公司与朱某签订了期限自2007年8月1日起至2010年10月27日止的劳动合同，2010年10月28日三维整合公司又与朱某签订了期限自2010年10月28日起至2016年10月27日止的劳动合同。委托书是仁爱研究所于2007年8月1日出具，内容为"我单位仁爱研究所委托三维整合公司与朱某签订劳动合同，因此所引发的一切纠纷及法律责任均由我单位仁爱研究所承担。"仁爱研究所和三维整合公司对于劳动合同的真实性予以认可，两家单位均表示仁爱研究所未委托三维整合公司与朱某签订劳动合同，委托书并非仁爱研究所出具。
三维整合公司认可朱某离职前12月的月平均工资为4048元，其称朱某系该公司员工，与该公司存在劳动关系，就上述主张三维整合公司向法院提交了2012年3月及4月朱某的考勤记录、社保缴费证明、银行发放工资入账清单、工资表、朱某签收工资的收条、解除劳动合同通知、报纸公告及快递单等证据。考勤记录系打印件，并未显示考勤单位名称，朱某称该考勤记录的考勤单位实际是仁爱研究所而非三维整合公司；社保缴费记录显示三维整合公司为朱某缴纳了2012年1月至4月的社会保险，银行发放工资入账清单显示的单位号为"0XXXXXXX5"，其中记载2012年4月19日向朱某发放工资2610.84元、2012年5月18日向朱某发放工资397.45元。2012年4月19日的清单中记载的发放工资人员中有赵某1的姓名。朱某认可上述两份证据的真实性，其表示2012年4月其已经与仁爱研究所发生劳动纠纷，故不认可两份证据的证明目的。工资表系打印件并加盖了三维整合公司的印章，记载了2010年、2011年及2012年1月至3月朱某的工资支付情况。朱某表示工资表系三维整合公司自行制作，不能证明工资是由三维整合公司发放。收条显示朱某每月签领奖金、社保福利费、奖励提成、各种补贴、工资及绩效工资，但收条中并无发放款项单位的显示，朱某表示上述款项系其每月到仁爱研究所财务处领取。
解除劳动合同中加盖有三维整合公司的印章，落款时间为2012年4月25日，通知记载三维整合公司以朱某自2012年4月10日起无故旷工为由，决定即日起解除与朱某的劳动关系。快递单显示2012年4月25日三维整合公司向朱某户籍所在地邮寄了解除劳动合同通知。报纸公告记载，2012年5月4日三维整合公司在北京劳动就业报上刊登公告，通知朱某解除劳动合同。朱某称仁爱研究所在2012年3月29日就已通知其解除劳动关系，2012年4月13日其便向仲裁委员会申请仲裁，故三维整合公司对其作出的解除劳动合同决定不具有法律效力。
另查，仁爱研究所与三维整合公司的办公地点位于同一楼层，两公司之间存在业务往来，两公司法定代表人之间系姐弟关系。
朱某以要求仁爱研究所支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、待通知金、加班工资、未休年假工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委裁决如下：1、仁爱研究所向朱某支付解除劳动合同经济补偿金 40 480元；2、驳回朱某的其他申请请求。
一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、委托书、工作证、暂住证、收入证明、终止劳动合同通知书、值班安排表、考勤记录、社保缴费记录、银行发放工资入账单、工资表、收条、京海劳仲字（2012）第4880号裁决书等证据材料在案佐证。
3、一审判案理由
北京市海淀区人民法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，三维整合公司就其与朱某存在劳动关系的主张，向法院提交了考勤记录、社保缴费证明、银行发放工资入账清单、工资表、收条等证据，但考勤记录系打印件，并未显示考勤单位名称，不能证明对朱某进行考勤管理的主体系三维整合公司。工资表系打印件，虽加盖有三维整合公司的印章，但无朱某的签字确认；收条中未显示发放款项的单位名称，故上述证据均不能证明工资系三维整合公司发放。银行发放工资入账清单记载的工资支付时间分别是2012年4月19日、2012年5月18日，此时朱某已经与仁爱研究所就离职问题产生了争议，同时在清单记载的人员中还有仁爱研究所法定代表人赵某1的姓名，因此上述证据亦不能佐证三维整合公司的主张。社保缴费记录显示三维整合公司为朱某缴纳了2012年1月至4月的社会保险，但社会保险缴费情况不能单独作为认定劳动关系的依据，仅根据4个月的社会保险缴费情况，法院不能认定朱某与三维整合公司存在劳动关系。反观朱某所提交的证据，其劳动合同系仁爱研究所委托三维整合公司代为签订，工作证、收入证明、终止劳动合同通知、值班安排表上显示的用人单位名称均系仁爱研究所，且均加盖有仁爱研究所的印章，在仁爱研究所未能就此作出合理解释且未提交证据证明公章系朱某私自加盖的情况下，法院对上述证据的真实性均予以确认。现朱某所提交证据的证明力明显高于三维整合公司所提交的证据，上述证据足以证明朱某为仁爱研究所工作，仁爱研究所对朱某进行劳动管理的事实，故法院对于朱某提出的其在仁爱研究所工作的主张予以采信，依法确认朱某2007年8月1日至2012年4月9日期间与仁爱研究所存在劳动关系。
2012年3月29日仁爱研究所以书面方式通知朱某双方的劳动关系于2012年3月31日解除，现仁爱研究所未向法院举证证明其与朱某解除劳动关系符合法律规定，其行为属于违法解除劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，仁爱研究所应向朱某支付违法解除劳动关系的赔偿金40 480元。
4、一审定案结论
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、北京市仁爱教育研究所于判决生效之日起七日内向朱某支付违法解除劳动关系赔偿金四万零四百八十元；二、驳回北京市仁爱教育研究所的全部诉讼请求。
（三）二审诉辩主张
朱某答辩称：同意一审判决，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
三维整合公司答辩称：不同意一审判决，三维整合公司与朱某存在劳动关系。
（四）二审事实和证据
北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
北京市第一中级人民法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，朱某主张其与仁爱研究所存在劳动关系，提交了委托书、工作证、收入证明、终止劳动合同通知书、值班安排表等证据加以证明，上述证据显示的用人单位名称均系仁爱研究所，且均加盖有仁爱研究所的印章，而仁爱研究所不能就此作出合理解释。因此，上述证据可以证明朱某与仁爱研究所存在劳动关系。虽然三维整合公司认可其与朱某存在劳动关系，且提交社会保险缴费证明等证据加以证明，但是考勤记录系三维整合公司单方制作文件，收条中未显示发放款项的单位名称，银行发放工资入账清单记载的工资支付时间在朱某就离职问题与单位产生争议之后，而4个月社会保险缴费情况不能单独作为认定劳动关系的依据。加之，仁爱研究所与三维整合公司在同一楼层办公，法定代表人有亲属关系，故三维整合公司关于与朱某存在劳动关系的主张，本院不予采信。一审法院确认朱某在2007年8月1日至2012年4月9日期间与仁爱研究所存在劳动关系，处理正确，本院予以维持。2012年3月29日，仁爱研究所以书面方式通知朱某双方的劳动关系于2012年3月31日解除，现仁爱研究所未举证证明其与朱某解除劳动关系符合法律规定，故仁爱研究所的解除行为属于违法解除劳动关系，其应向朱某支付违法解除劳动关系的赔偿金40 480元。
（六）二审定案结论
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费五元，由北京市仁爱教育研究所负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由北京市仁爱教育研究所负担（已交纳）。
（七）解说
从本案的一、二审判案理由可以看出，本案争议的焦点是朱某到底与哪一家用人单位存在劳动关系。
在审理劳动争议案件过程中，经常会遇到这种情形，即劳动者向某公司主张权利时，该公司则提交出相关证据证明劳动者实际上与另一家公司存在劳动关系，而另一家公司亦认可该事实。本案即是这种情况。朱某向仁爱研究所主张权利，要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。仁爱研究所为逃避责任，则提交了劳动合同、社保缴费证明等证据，用于证明朱某与三维整合公司存在劳动关系，仁爱研究所不可能存在违法解除双方劳动合同的情形，故无须支付朱某违法解除劳动合同的赔偿金。三维整合公司在一、二审中对上述事实主张均予以认可。这是一起典型的关联企业之间混淆劳动关系的劳动争议案件，关联企业之间混淆劳动关系的目的是逃避相关的法律责任。
审理此类案件，我们通常把握以下方面：
1、查实两家用人单位是否存在关联关系。考虑到劳动争议案件当事人地位不平等，这里所说的关联关系比公司法所规定的关联关系范围略大一些，除了公司法所规定的公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系，还应当考虑法定代表人是否为近亲属关系，办公场所是否在一起，是否存在混同用工的情形等因素。如果两家用人单位存在以上关联关系，则其有可能利用关联关系的便利性混同用工。根据查明的事实，仁爱研究所与三维整合公司的办公地点位于同一楼层，两公司之间存在业务往来，两公司法定代表人之间系姐弟关系。上述两家用人单位应当是关联关系的。
2、注重事实调查，一些表面证据例如书面劳动合同、社会保险缴纳证据不能作为认定劳动关系的唯一依据。用人单位为了逃避法律责任，往往签订书面劳动合同、发放工资和缴纳社会保险分属不同单位，为认定劳动关系设置障碍，造成劳动者并不知道具体哪家单位与其签订劳动合同、为其缴纳社会保险，最终是导致劳动者维权困难。所以，我们遇到关联单位混同用工的情形，需要仔细甄别，不能仅凭书面劳动合同或社会保险缴纳证据来认定劳动关系，要从劳动关系具有人身依附性的角度出发，更多地审查劳动者为谁提供劳动，谁对其进行劳动管理。本案中，朱某的社会保险虽然是三维整合公司缴纳的，劳动合同亦加盖有三维整合公司的公章，但朱某提交的委托书、工作证、收入证明、终止劳动合同通知书、值班安排表等大量证据均显示朱某为仁爱研究所提供劳动，仁爱研究所对其进行劳动管理（例如安排值班），委托书亦明确载明仁爱研究所委托三维整合公司与朱某签订劳动合同。因此，仁爱研究所是朱某的用人单位，本案中出现的劳动合同、社会保险缴纳证据不能否定朱某与仁爱研究所之间存在劳动关系。
3、从有利于保护劳动者权益的角度出发，优先考虑劳动者向谁主张，减少劳动者的诉讼成本。关联企业混淆劳动关系，通常有两个目的：一是逃避法律责任；二是拖延诉讼。劳动者本案中，虽然存在两家公司混同用工的情形，但是朱某认为仁爱研究所是其用人单位，选择该公司作为被申请人向劳动仲裁部门提起仲裁申请。现仁爱研究所否认劳动关系，三维整合公司认可劳动关系，有拖延诉讼之嫌。更重要的是，朱某主张仁爱研究所违法解除劳动合同，并持有该研究所2012年3月29日的终止劳动合同书。虽然此后，三维整合公司亦作出了一系列针对朱某的解除劳动合同的行为，但均发生在朱某向劳动仲裁机构申请仲裁之后。故认定朱某与仁爱研究所存在劳动关系，更有利于保护朱某的合法权益。
基于以上考虑，一、二审法院均认定仁爱研究所与朱某存在劳动有关系。鉴于仁爱研究所未举证证明其与朱某解除劳动关系符合法律规定，故仁爱研究所的解除行为属于违法解除劳动关系，其应向朱某支付违法解除劳动关系的赔偿金40 480元。
（刘芳）
【裁判要旨】在考察是否可能利用关联关系的便利性混同用工时，应考察公司法所规定的公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系，还应当考虑法定代表人是否为近亲属关系，办公场所是否在一起，是否存在混同用工的情形等因素。不能仅凭书面劳动合同或社会保险缴纳证据来认定劳动关系，要从劳动关系具有人身依附性的角度出发，更多地审查劳动者为谁提供劳动，谁对其进行劳动管理。
