（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院(2013)朝民初字第22205号判决书。
二审判决书：北京市第三中级人民法院(2013)三中民终字第01804号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司。
法定代表人刘某，总经理。
被告（被上诉人）：朱某，女，1984年1月11日出生。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
审判长：陈慧；人民陪审员：李凤雨、席久义
二审法院：北京市第三中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：沈放；代理审判员：高贵、江锦莲。

6.审结时间
一审审结时间：2013年9月11日。
二审审结时间：2013年12月20日。

（二）一审诉辩主张

1.原告（上诉人）北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司诉称：
2012年8月24日至2013年2月期间，朱某早退62次，旷工31天，并对迟到早退不做出书面解释。朱某将我公司记账凭证带出单位拒不交还。我公司在对其教育劝说无效的情况下，以朱某违反用人单位的规章制度为由，将其解聘。故诉至法院，要求我公司不支付朱某违法解除劳动关系赔偿金77 000元。

2.被告（被上诉人）朱某辩称：
2002年，我入职昆仑华勤公司。2012年11月，我检查出怀孕。2013年2月6日，昆仑华勤公司以管理不善、歇业为由解除与我的劳动关系。仲裁后，昆仑华勤公司改称我迟到、早退、旷工。我在昆仑华勤公司担任出纳兼办公室行政职务，要办理社保局、工商局、财政局、税务局、司法局及北京注册会计师协会等各机构的相关业务工作，需要经常外出办公，不可单凭打卡机的记录认定我迟到、早退、旷工。昆仑华勤公司从未提及并发放过人事管理制度。昆仑华勤公司解除与我的劳动关系时，我在孕期。现不同意昆仑华勤公司的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：2012年1月1日，朱某与昆仑华勤公司签订无固定期限的劳动合同书，约定朱某在昆仑华勤公司工作起始时间为2002年8月20日，朱某担任出纳工作。
2012年始，朱某的月工资为3500元。
2013年2月6日，昆仑华勤公司向朱某出具解除劳动合同通知书，以管理人员管理不善导致持续亏损为由解除与朱某的劳动合同。
朱某在昆仑华勤公司工作至2013年2月21日。
庭审中，昆仑华勤公司改称其因朱某有迟到、早退、旷工行为而解除与其的劳动关系，并提交打卡记录一份；打卡记录显示朱某有多次未按时打卡的情况。朱某对此不认可，称其工作性质经常需要出外勤。
昆仑华勤公司另提交人事管理制度一份，但未提交将该人事管理制度送达朱某的证据。
2013年3月5日，朱某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求昆仑华勤公司支付赔偿金等。仲裁委员会以京朝劳仲字（2013）第04501号裁决书裁决：1、昆仑华勤公司支付朱某违法解除劳动合同赔偿金77 000元；2、驳回朱某的其他仲裁请求。昆仑华勤公司不服该裁决，故诉至法院。朱某对仲裁裁决未提起诉讼。
上述事实有下列证据证明：
1. 京朝劳仲字（2013）第04501号裁决书；
2. 劳动合同书；
3. 解除劳动合同通知书；
4. 打卡记录；
5. 人事管理制度。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。昆仑华勤公司向朱某出具的书面解除劳动合同通知书显示昆仑华勤公司以管理人员管理不善导致持续亏损为由解除与朱某的劳动合同，该理由不符合用人单位可以解除与劳动者的劳动关系的法定情形。庭审中，昆仑华勤公司虽改称以朱某迟到、早退、旷工为由解除与其的劳动关系，但首先昆仑华勤公司的陈述与其盖章确认的解除劳动合同通知书的内容不相一致，其次昆仑华勤公司也未提交其将人事管理制度送达朱某的证据。故昆仑华勤公司解除与朱某的劳动关系没有法律依据，应支付朱某违法解除劳动关系赔偿金77 000元（3500元×11个月×2）。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：
一、原告北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司于本判决生效之日起七日内支付被告朱某违法解除劳动关系赔偿金七万七千元。
二、驳回原告北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司负担（原告北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司已交纳5元，余款于本判决生效后七日内交纳）。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司不服，以原判不合理为由上诉至本院称：朱某因迟到、早退、不归还公司帐本凭证、不交接工作，给公司经营造成很大的阻碍，公司因此辞退朱某。请求二审法院撤销原判，依法改判我公司不支付朱某违法解除劳动关系赔偿金77 000元。朱某同意原判。

2.二审事实和证据
北京市第三中级人民法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

3.二审判案理由
本案的争议焦点系昆仑华勤公司与朱某是否属于合法解除劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条："劳动者有下列情形之一的，用人单可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，首先，昆仑华勤公司主张朱某违反用人单位的规章制度，将其解聘，但从昆仑华勤公司向朱某出具的解除劳动合同通知书以及双方的短信记录均载明解除劳动关系的理由为现有管理人员管理不善导致持续亏损，该解除理由明显不属于上述可以解除劳动合同的情形。其次，昆仑华勤公司称朱某因迟到、早退、不归还公司帐本凭证、不交接工作，给公司经营造成很大的阻碍，公司因此辞退朱某，该理由与其向朱某出具的解除劳动合同通知书理由相悖。最后，需要指出，昆仑华勤公司作为市场经营主体，对外应诚信经营，对内应规范用工，望昆仑华勤公司在日后的经营中，不断规范、完善自身的用工制度，依法保障劳动者的合法权益。
综上，昆仑华勤公司与朱某解除劳动关系的理由不符合法律规定，应当属于违法解除劳动关系。原审法院判决昆仑华勤公司支付朱某相应违法解除劳动关系赔偿金正确，本院予以维持。昆仑华勤公司的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。

4.二审定案结论
北京市第三中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司负担（已交纳5元，余款于本判决生效之日起7日内交至原审法院）；二审案件受理费10元，由北京昆仑华勤会计师事务所有限责任公司负担（已交纳）。

（七）解说
《劳动法》、《劳动合同法》赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，根据法律规定和理论划分，将用人单位单方结合解除劳动合同的类型划分为三种，即：过失性解除劳动合同、非过失性解除劳动合同和经济性裁员。过失性解除劳动合同包括《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形；非过失性解除劳动合同见于《劳动合同法》第四十条；经济性裁员见于《劳动合同法》第四十一条。本案中，用人单位于庭审中陈述的解除劳动关系的理由为"迟到、早退、旷工"，属于过失性解除；而书面的解除通知上标明的解除原因则为"公司管理人员管理不善导致持续亏损"，属于经济性裁员。这两种解除类型在法律后果上具有明显重大的区别。
用人单位在无论在公法还是私法层面都是具有意思表示自由和能力的独立实体，以此用人单位有解雇员工的自由，然而基于劳动关系强烈的人身依附属性，和对处于弱势地位的劳动者的保护，法律也强制性的赋予了用人单位保护解雇劳动者的义务，其解雇行为必须受到法律规定的制约。这也是劳动法对传统民法契约自由原则的一种修正。
本案的争议焦点在于，如何认定昆仑华勤公司对于朱某的解雇性质。本案书证显示，昆仑华勤公司向朱某出具的书面解除劳动合同通知书显示昆仑华勤公司以管理人员管理不善导致持续亏损为由解除与朱某的劳动合同，属于"经济性裁员"。经济性裁员主要是因产业结构调整、企业战略调整等原因，需要优化人员结构，一次性裁减较多的人员，容易引发严重的社会问题，所以，立法对经济性裁员作了较为严格的限制，表现在：一是对裁员人数的限制。二是程序上需要履行三重告知的义务。三是规定了企业裁员应履行的社会责任。四是规定了企业裁员的禁止性条件，即《劳动合同法》第42条规定了六种企业经济性裁员适用除外的情形。
而庭审中，昆仑华勤公司称以朱某迟到、早退、旷工为由解除与其的劳动关系，以此为由进行解雇，为"过失性解除"，属于严重违反用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是双方所必须遵守的。如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。实际上，在审判实践中以此理由进行劳动关系的解除，认定标准较为抽象。"严重违纪"标准如何规定？"严重失职"的标准以什么来衡量？"重大损害"的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓"严重影响"？等等一系列问题均体现了客观判断标准的模糊和不确定。用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。因此，在实践中需要结合具体案情，综合分析劳动者是否有违反规章制度的行为、是否对公司利益造成严重损害、是否严重违反本岗位工作职责，以及由其重要的一点，用人单位是否将规章制度明示给劳动者，劳动者是否已经知道应当知道自己行为的性质及后果。是否确认为过失性解除将对劳动者是否能够获得劳动关系解除后的经济补偿，因此在此问题的认定上，需要严谨慎重的对待。结合证据规则，需要在有充分证据证明的情况下进行判决。
（汪洋）