(一)首部

1、判决书字号：北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第39553号判决书。

2、案由：劳动争议。

3、诉讼双方：
原告陈某，女，1987年8月24日出生，汉族，无业。
委托代理人刘文清，北京市海嘉律师事务所律师。
被告冠群电脑（中国）有限公司。
法定代表人杰某，董事长。
委托代理人张雷，北京市中伦律师事务所律师。
委托代理人陈天然，女，1987年4月16日出生，汉族，北京市中伦律师事务所律师助理。
被告北京外企人力资源服务有限公司。
法定代表人霍某，董事长。
委托代理人张某，男，1984年6月24日出生，汉族，北京外企人力资源服务有限公司法律顾问。

4、审级：一审。

5、审判机关和审判组织
审判机关：北京市朝阳区人民法院。
独任审判法官：代理审判员肖华林

6、审结时间：2013年12月3日

（二）一审诉辩主张

1、原告及其委托代理人诉称
陈某诉称：2011年7月28日，北京外企人力资源服务有限公司（简称外企公司）派遣我到冠群电脑（中国）有限公司（简称冠群公司）担任行政助理，从事与冠群公司正式员工李某相同的工作，但工资待遇远远低于李某。因李某打算离职，自2013年4月27日开始休假，并于2013年5月31日办理了离职手续。从2013年4月27日至我合同到期终止，冠群公司将李某的工作全部交给了我，因此也应当对2013年4月27日我接替李某的工作这一事实予以认可，并自此向我支付工资差额。冠群公司有报销制度，于每月月底为我支付报销费用。2013年6月6日冠群公司擅自退回我后，始终未支付2013年5月份报销款项743.71元。因双方订立的劳动合同为英文版本，工作中大部分邮件也都是英文，这导致我在仲裁及诉讼中不得不进行翻译。我不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令冠群公司和外企公司连带支付我：1、工资差额190 798.3元及25%经济补偿金47 699.575元；2、报销费用743.71元；3、翻译费用720元。

2、被告的答辩及其委托代理人的辩护意见
冠群公司辩称：2011年7月14日，陈某与我公司签订《聘用意向书》，明确约定陈某入职我公司担任行政助理，年薪84 000元，同时约定由陈某与外企公司签订《劳动合同》，《聘用意向书》是《劳动合同》的组成部分。我公司和外企公司已依照法律规定和劳动合同约定向陈某足额支付了劳动合同履行期间的工资报酬及终止劳动合同经济补偿，不存在拖欠行为。陈某的工作职位低于李某，且教育背景和工作经验亦逊于李某，其以李某的工资标准主张同工同酬，没有任何事实和法律依据。陈某和李某的职位种类和级别不同。李某为高级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某的职位。行政助理的主要职责是提供基础的行政支持工作，而高级行政助理和行政主管主要职责是提供复杂的行政支持工作。李某作为总经理助理全面负责协助总经理处理行政事务，直接向总经理汇报工作，并负责领导陈某在内的销售行政部门团队，而陈某主要负责协助我公司销售部门及技术部门日常行政事务，并直接接受李某的指导，向其汇报工作。李某2013年5月31日离职时，我公司仅将部分工作交给陈某，将另外一部分工作交给了上海分公司的销售助理吴某。此外，临时性的工作分担属公司管理中的正常现象，并没有导致陈某需要额外加班完成工作任务，陈某就该等临时性和协助性工作主张同工同酬，没有事实和法律依据。陈某与我公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高。比如说吴某入职薪酬为6000元，略低于陈某入职时的7000元。陈某至今没有向我公司提供报销凭证原件，我公司无法凭空向其支付报销费用。陈某主张翻译费用，我公司不应承担。
外企公司辩称：不存在同工不同酬行为，主张25%经济补偿金，也没有法律依据。关于报销费用，同冠群公司意见。翻译费不属于劳动争议案件受理范围，请求驳回。双方劳动关系于2013年7月28日到期终止。

（三）事实和证据
北京市朝阳区人民法院公开审理查明：2011年7月14日，陈某与冠群公司签订《聘用意向书》，约定陈某担任行政助理、年薪84 000元。2011年7月28日，陈某与外企公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为2011年7月28日至2013年7月27日，岗位为行政助理，工作内容以陈某与冠群公司约定为准，劳动报酬以陈某与冠群公司协商约定的劳动报酬为准。
陈某主张2013年4月27日接替李某工作，即使两公司不认可入职以来存在同工不同酬的情况，自2013年4月27日至2013年7月27日合同终止期间，其接替了李某的工作，也应当计算该期间的工资差额。为此，陈某提交了往来电子邮件、仲裁开庭笔录、与冠群公司人力经理王某的录音予以佐证。冠群公司不认可往来电子邮件的真实性和合法性，认可仲裁开庭笔录的真实性，认可录音的真实性，不认可证明目的，称陈某在录音中也称因工作能力无法完成工作。外企公司质证意见同冠群公司。陈某主张自2013年6月6日开始请假至6月底，工作也就至6月底。冠群公司主张李某在2013年5月初才请假，只休息了两周，其后就回公司办理工作交接和离职手续，陈某也就协助总经理工作仅数周，是临时性协助；陈某与李某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某以与李某做比较，没有事实依据。为此，冠群公司提交了李某的简历、与李某的《聘用意向书》、《劳动合同书》、陈某的个人信息登记表及简历、李某及陈某岗位描述的《公证书》、李某的《说明》、与吴某的《聘用意向书》及《劳动合同书》。陈某不认可李某简历、与李某的《聘用意向书》、《劳动合同书》的真实性；认可个人信息登记表及简历的真实性，不认可证明目的；认可《公证书》的真实性，不认可证明目的；不认可李某的《说明》的真实性；不认可与吴某的《聘用意向书》及《劳动合同书》的真实性。外企公司认可冠群公司提交的证据的真实性。
为了证明翻译费支出，陈某提交了发票予以佐证。冠群公司和外企公司不认可证据的真实性和关联性。另，冠群公司同意支付陈某报销费用743.71元，但不认可差旅费报销表上列明的费用因加班产生。
2013年7月15日，陈某申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会，要求冠群公司支付违法退回经济赔偿金 30 800元、支付提前退回的代通知金7700元、外企公司支付不续签合同的经济补偿15 400元、冠群公司支付2011年7月28日至2013年6月30日同工同酬工资差额190 798.3元及25%经济补偿金47 699.58元、冠群公司支付2013年5月报销费743.71元、翻译费600元。2013年10月12日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳仲字[2013]第09332号裁决书，裁决驳回陈某的申请请求。陈某不服仲裁裁决，起诉至法院。
上述事实有下列证据证明：有《聘用意向书》、《劳动合同书》、京朝劳仲字[2013]第09332号裁决书及当事人当庭陈述等证据在案佐证。

（四）判案理由
北京市朝阳区人民法院根据上述事实和证据认为：劳动者享有同工同酬的权利。但，同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中，陈某与李某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某属于同工的范畴。双方根据各方面情况，以《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且冠群公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈某并不低于相同岗位其他员工标准。双方对于陈某接替李某工作的时间存在异议，但陈某接替李某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某的工资标准支付该段期间的工资差额，没有法律依据。故，法院对于陈某主张支付工资差额190 798.3元及25%经济补偿金47 699.575元的请求，不予支持。冠群公司同意支付陈某报销费用743.71元，法院不持异议。报销费用属于与工作岗位相关的福利待遇。陈某要求外企公司就该项请求承担连带责任，法院不予支持。陈某主张支付翻译费用720元，没有法律依据，法院不予支持。

（五）定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条，作出如下判决:
1、被告冠群电脑（中国）有限公司于本判决生效后七日内支付原告陈某报销费用七百四十三元七角一分。
2、驳回原告陈某的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由被告冠群电脑（中国）有限公司和北京外企人力资源服务有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。

（六）解说
为了防止工资分配中的歧视性行为，保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者公平获得劳动报酬，劳动法和劳动合同法均规定了同工同酬的原则。本案的劳动者正是基于这样的法律规定，而向用人单位主张同工同酬的工资差额。那何谓"同工同酬"？"同工"如何界定？"同工同酬"应当满足何种条件？临时性的工作量增加或者接替别人工作，是否必然要求"同工同酬"？
同工同酬是指在同一单位内部，对于从事同种工作，付出相同劳动数量和质量，并取得同等劳动成绩的劳动者，应取得同等的工资报酬。从上述定义可以看出，同工同酬必须具备三个条件：劳动者的工作岗位、工作内容相同，在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，取得了相同的工作业绩。
1、"同工"的界定
以业务内容和性质为标准，岗位包括职系(小类)、职组(中类)和职门(大类)的横向分类；以难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同，岗位包括职级、职等的纵向分类。选择不同的分类方法，会面临"同工"范围的宽窄不一和在同一分类标准内是按何种类别进行界定的问题。如按照职系进行界定，若劳动者分属在不同职系，即使在同一职组或职门，也不属于"同工"；如按照职门进行界定，若劳动者属于同一职门，即使在不同职系或职组，也属于"同工"。如果只考虑横向分类，不考虑劳动者的职级或者职等，不同职级或者职等的劳动者也属于"同工"，也不适当。因此，在界定"同工"的标准上，除了依据岗位横向分类外还考虑岗位纵向分类，劳动者只有在同一职系、职组或职门的，同时职级或职等还相同的情形下，才属于"同工"。
"工"涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。判断是否"同工"，既要考虑工作的内容和性质，还要考虑其工作质量，故"同工"不仅应当是同一职系、职组或职门的岗位，而且还应当要求其职级或职等相同或相当。对"本单位同类岗位"和"用工单位所在地相同岗位"的界定，应当以职系或职组为准；对"用工单位所在地相近岗位" 的界定，则应当以职门为准；对"同工"所依据的纵向分类层次，在本单位内部比较，可根据具体情形以职级或职等为准，在用工单位所在地比较，由于对判断其是否同酬只有"参照"意义，故只以职等为准即可，甚至在参照相同或相近岗位平均劳动报酬水平的情形下对职等可不予考虑。
2、"同酬"的界定
《关于工资总额组成的规定》规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。这些都是劳动报酬。但实践中，特别是劳务派遣人员，其不仅在劳动报酬上，但劳动福利和社会保险上也与用工单位的正式职工存在一定的差距。然而，劳动法律法规并未明确界定劳动报酬与劳动福利。因此，对劳务派遣人员与正式工，有必要对"酬"做扩大解释，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇，这是因为，劳动报酬与社会保险是两种有明确法律界限的不同分配形式，正式工与派遣工不仅社会保险的投保人不同，而且在异地劳务派遣中社会保险的缴费地和待遇享受地也可能不同，故正式工与派遣工社会保险待遇不平等的问题，难以通过劳动报酬制度和同工同酬得到解决，而只宜通过改善社会保险制度来解决。
"同酬"不是要求劳动报酬数额的绝对相同，只要求劳动报酬分配办法的相同。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动报酬分配办法主要由劳动计量办法、劳动绩效考核办法和劳动报酬标准所构成。"同酬"要求对派遣人员与正式工实行相同的劳动计量办法和劳动绩效考核办法，不因用工形式而有差别，从而使对于付出等量劳动并取得相同劳绩的劳动者获得相同劳动报酬。劳动报酬分配办法中基于用工形式以外因素的差别规则在适用上若存在差别，则不能认为是同工不同酬。譬如，工资结构中的年功工资，派遣工可能因本单位工作年限短而不享有，由此形成的与正式工的差别，则不能认为是对派遣工的歧视。
3、同工同酬与临时工作量的增加
作为市场主体的用人单位，其享有法律规定范围内的自主权，用人自主权是企业自主权的题中之义。用人自主权包括工资自主权，确定劳动者的劳动报酬，由用人单位决定，而用人单位考虑的因素必然是多方面的，不仅包括岗位内容、学历、资格等显性因素，而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。在遵守"同工同酬"的原则下，用人单位自主确定劳动者劳动报酬，并经与劳动者协商将其体现在劳动合同中。双方均应按照劳动合同的约定履行。劳动者工作量的临时增加或者临时接替别人的工作岗位，在双方未就此变更劳动合同约定的情况下，不能因此而认定违背了同工同酬的原则。
在本案中，陈某与李某在纵向岗位分类上不同，双方处于不同的职级或职等，同时两人在入职时间、工作经验、岗位职责、教育背景等方面均存在差异，不因此不属于"同工"的范畴。且与冠群公司建立正式劳动关系的，与陈某处于相同岗位的其他员工的工资标准，并不高于陈某的公司标准，即陈某的工资标准并不低于相同岗位其他员工的标准。因此，冠群公司并未违反"同工同酬"的原则。双方对于陈某接替李某工作的时间存在异议，但陈某接替李某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某的工资标准支付该段期间的工资差额，没有法律依据。
劳动者享有同工同酬的权利。但，同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。我们在看待同工同酬时，应注意其所秉持的大前提，即在"按劳分配"的原则下，根据劳动者对本岗位工作付出的努力和贡献程度来进行分配。同工同酬追求的不是平均主义，不是结果的平等。
（肖华林）