1.判决书字号
佛山市顺德区人民法院（2013）佛顺法民四初字第225号
佛山市中级人民法院（2014）佛中法民四终字第302号

2.案由：劳动合同纠纷

3.诉讼双方
原告胡某（被上诉人）。
委托代理人马丽娟，广东海迪森律师事务所律师。
被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司顺德营销服务部。
被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司（上诉人）。
两被告共同委托代理人黎某，女，1984年2月3日出生，汉族，中意人寿保险有限公司广东省分公司员工。
两被告共同委托代理人卢某，女，1976年12月5日出生，汉族，中意人寿保险有限公司广东省分公司员工。

4.审级：二审

5.审判机关和审判组织
一审法院：佛山市顺德区人民法院
审判员：谢琳
二审法院：佛山市中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：崔景诚；审判员：林义学；审判员：周芹。

6.审结时间
一审审结时间：2013年12月17日
二审审结时间：2014年5月28日

1.一审诉辩主张
原告胡某诉称，原告于2007年2月5日入职被告处，从事营业发展专员工作，并于2010年2月5日与被告签订无固定期限劳动合同。原告入职以来，任劳任怨，经常加班加点，特别在营管处身兼多职，服从安排调动，2009年从顺德调到禅城，2010年12月到顺德营管处从事营业发展专员协助工作，2011年12月调至禅城，2012年3月调至西樵。原告在西樵工作十个月，每天来回往返顺德精神上难以支持，向公司申请调回顺德工作，经过副总经理付某同意、总经理许总同意后，从2013年2月正式到顺德营管处任职。原告在中意人寿工作六年八个月，一直刻苦耐劳，天天超时工作，被调至异地工作没有交通补贴及超出原工作岗位职责的岗位补贴和超出工作岗位职责的奖金，也没有与公司计较。2013年7月开始，没有事前面谈，也没有提前三十天通知，被告告知原告解除劳动合同。原告处于弱势，不得不接受被告解除劳动合同的事实，只求得到法律应有的补偿。被告多次安排领导找原告谈话，以原告不能胜任工作为由提出要与原告解除劳动合同，但因被告不愿依法给予原告补偿而未能达成协议，被告恶意诋毁原告的工作能力，为达裁员目的不惜找借口否定原告对公司的贡献，为规避违法解除原告劳动合同的法律责任，故意不出具书面解除通知，同时在原告申请劳动争议调解后还通知原告每天从顺德去广州培训，但并无与原告工作相关的培训内容，而是故意折腾原告，变相逼迫原告自行辞职，原告不得不申请仲裁。但因无被告解除劳动合同的书面证据，原告不得不参加培训，但原告在仲裁开完庭后便不再参加培训，以自己的行为表明同意被告提出解除劳动合同，但却未得到被告依法应给予的经济补偿。为此，起诉请求确认原、被告之间劳动关系已解除，被告依法支付原告经济补偿金55268元并承担本案诉讼费。
被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司顺德营销服务部、中意人寿保险有限公司佛山中心支公司辩称，一、截至2013年9月25日，双方劳动合同一直处于有效存续状态。2013年9月，原告申请仲裁，经仲裁委员会认定双方劳动合同关系在劳动仲裁开庭时仍处于存续状态。被告顺德服务部认为双方对劳动合同的争议不应影响劳动合同的正常履行，因此在仲裁庭上及庭后提出：要求原告次日仍需正常上班。二、原告无视要求，连续旷工，存在严重违纪行为，被告根据劳动合同约定解除双方劳动合同关系。原告在9月22日、23日均无正常出勤，被告没有收到原告任何书面请假申请。为督促原告上班，被告于2013年9月24日特快专递向原告发出《督促回岗通知书》，但函件因"长期联系不上"被退回。被告的《中意人寿员工违规处罚及责任追究管理办法》规定连续旷工三天以上（含），公司有权立即与其解除劳动合同，且不承担任何经济补偿费用，该办法实施前被告已向原告宣读，并有员工签署阅读声明。因原告无合理理由连续旷工三日，被告决定于2013年9月26日起解除双方劳动合同关系，并于9月29日特快专递向原告发出《解除劳动合同通知书》，函件再次被退回，根据EMS反馈原告是以"长期外出"为由，拒签通知书。三、原告因严重违纪导致劳动合同被解除，其提出解除合同的事由及经济补偿金的诉求于法无据。截止至今，被告从未收到原告的任何离职申请，原告辩称"以自己的行为表明同意被告提出解除劳动合同"是扭曲事实，要求被告支付经济赔偿金是无理要求。双方就合同解除事宜协商不果，被告遂继续履行合同义务，双方劳动合同关系继续存续。仲裁开庭后，劳动合同并未因为仲裁的发生而终止，被告督请原告继续上班，但原告无任何书面请假申请，拒不参训，并故意拒绝接收公司函件，由此可见，原告根本无心配合公司培训，提升技能，属故意旷工。原告故意旷工的严重违约行为才是导致双方劳动合同解除的根本原因，被告依据合同约定及法律规定解除劳动合同且不支付经济补偿是合理合法的，应依法驳回原告的全部诉讼请求并由原告承担本案诉讼费用。

2.一审事实和证据
原告提供的证据及被告的质证意见如下：
（1）原告身份证明复印件、被告企业注册资料复印件各一份，证明原被告诉讼主体资格。
被告质证认为，无异议。
（2）劳动合同书原件一份，证明原告于2007年入职，与被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司于2010年2月5日续签劳动合同，合同期限为无固定期限的劳动合同。
被告质证认为，对该证据的真实性及关联性无异议。
（3）中意人寿保险有限公司佛山中心支公司于2009年12月2日出具的任职证明一份、薪资职级调整确认函二份，证明原告从2007年2月份入职被告，担任营销处主任，原告在公司的工作期间作出了自己的贡献，被告对原告任职期间的工作表现给予的肯定，将原告的工作岗位调整为主任，月薪也作出了调整。
被告质证认为，对该证据的真实性无异议，对其证明的内容有异议，该证据只能证明原告在2007年至2009年间的工作表现，并不代表2009年以后原告的表现优异。2012年12月的工资明细表结合2013年的薪资职级调整确认函要以看出原告在2012年至2013年工作表现并非良好，原告月薪为6200元，没有调整，职级仍是主任级，没有调整，确认函不能证明原告工作能力良好，反而能证明被告对原告的工作能力没有给予认可。
原告补充说明，根据2013年1月份的确认函，被告对原告2013年度前公司的工作是肯定的，所以才提高其级别及工资，原告提交的工资的电子邮件及资料也能体现这一点。
（4）银行账户明细清单6张、工资的电子邮件打印件12张，证明原告解除劳动合同前12个月平均工资为7896元。
被告质证认为，对该组证据的真实性无异议，对证明的内容有异议，该证据不能体现原告的实质工资水平，原告2013年的工资水平较2012年没有任何改变。
（5）培训通知书一份、原告发给被告的电子邮件一份，证明被告向原告发出的培训通知书所通知的内容不真实，通知中提到的2013年7月份原告不履行基本的日常工作职责，这点与事实不符，被告6月底先后派公司主管经理、人力资源部经理多次与原告谈话，解除与原告的劳动合同，不让原告参与公司的会议及事务。被告发培训通知时原告已提起劳动仲裁，被告发通知只是变相逼迫原告自动辞职。原告因被告提出解除劳动关系而不愿意接受公司单方作出的培训通知。
被告质证认为，对该组证据的真实性无异议，因原告没有接受被告就解除合同的协商条件，被告按劳动合同法的要求安排原告对应的岗位技能培训，原告以自己的主观认为而拒绝被告的培训，恰好证明原告对自己的技能不足没有改善的意愿，消极待岗。
原告补充说明，原告同意被告提出的解除劳动关系的要求，原告不愿意接受被告所谓的培训的事情，并不存在原告不愿意工作的事实。
（6）录音文字资料及光盘一份、电子邮件，证明被告公司在6月底至7月份多次与原告协商提出解除劳动关系，原告迫于被告的压力也同意解除劳动关系，只是涉及经济补偿方面原告坚持按劳动合同法规定补偿，被告不同意，只同意补偿4个月的工资。
被告质证认为，对该组证据的真实性无异议，该证据恰好证明原告与被告就解除劳动合同的经济补偿问题多次协商，最终未能达成一致的方案。
原告补充说明，从原告与被告委派的相关责任人之间的对话来看，双方在对解除劳动关系这一点是达成一致的，只是经济补偿问题未能达成一致。
（7）原告的病历及出院记录、发票、住院病人费用明细清单，证明原告在8月26日至9月住院治疗的事实。
被告质证认为，对该证据的真实性无异议，该证据恰能证明被告安排原告培训期限，原告以生病治疗等原因多次请假，被告仍允许，在此期间双方明确双方劳动合同存续。
原告补充说明，原告是迫不得已，并非被告称的多次请假被告仍允许。
（8）顺劳人仲案终字[2013]X号仲裁裁决书、送达回证各一份，证明本案经仲裁前置程序，原告在法定期限内向法院起诉仲裁。裁决确认原被告就劳动关系解除的事宜多次协商，并确认是被告提出解除劳动关系，原告也同意解除劳动关系。
被告质证认为，对该证据的真实性及关联性无异议，仲裁庭认为双方劳动合同存在，被告没有表达任何解除劳动合同的意思，被告在仲裁庭上要求原告于仲裁开庭次日回公司上班。
（9）被告发给原告的电子邮件复印件三份，证明因被告没有向原告发出相关解除劳动关系的证明，原告坚持到仲裁开庭前还去培训，但培训没有实质性的培训内容，只是拖延时间。
被告质证认为，对该证据的真实性及关联性无异议，该证据能证明被告安排的业务技能培训有实质安排培训内容，且是根据原告的岗位技能提升而设定的。
针对上述焦点，被告提供的证据及原告的质证意见如下：
（1）仲裁裁决书复印件一份，证明9月双方曾就劳动合同争议提请仲裁，顺德劳动仲裁最终驳回原告的仲裁请求，并认定双方合同持续有效。
原告质证认为，对该证据的真实性无异议，对其证明内容有异议，仲裁对双方同意解除劳动关系的事实作出的认定，后原告又因迫不得已参加培训，故仲裁才作出这样的裁决。
（2）督促回岗通知书、改退批条各一份，证明被告9月24日发函督促胡某继续履行劳动合同，按期回省公司培训，但原告故意拒收函件。
原告质证认为，对该证据的真实性有异议，原告也没有收到该通知，原告与被告发生了劳动争议，仲裁开庭时间是9月22日，原告从仲裁开庭当天没有再回公司，以自己的实际行为同意被告提出的解除劳动合同的事实。被告作出督促回岗通知书是故意以原告未去公司上班而认为原告旷工，以达到不给原告赔偿的目的。
（3）门禁卡签收表及出入总记录报告各一份，证明原告所持X门卡考勤，9月23日至25日连续3天无打卡记录，即原告没有按照被告要求如期回司上班参训，故意旷工。
原告质证认为，对该证据的真实性有异议。
（4）劳动合同、中意人寿员工违规处罚及责任追究管理办法（中意人寿人力[2012]86号各一份，证明双方合同有约定且被告有规章制度明确，对于连续旷工三天的，被告有权立即与其解除劳动合同，且不承担任何经济补偿费用。
（5）制度阅读声明一份，证明被告在施行上述制度前，已向原告进行宣导，原告知悉有关制度内容，并同意受其约束。
原告质证认为，对证据4、5的真实性无异议，被告没有提供制定管理办法程序合法的证据，对其合法性有异议。
（6）解除劳动合同通知书、改退批条各一份，证明原告连续旷工3天后，被告依法依约与原告解除劳动合同，原告故意拒收函件。
原告质证认为，原告没有收到该通知书，在原告与被告发生劳动争议期间，争议尚未解决，双方对劳动关系是否解决不确定，原告对被告出具的该通知书不予确认。
（7）会议讨论纪要及意见征求表各一份，证明《中意人寿员工违规处罚及责任追究管理办法》（中意人寿人力[2012]86号）制定程序合法。
原告质证认为，该管理办法不能反映是否属于员工手册，不能单凭一份文件对员工进行处罚。根据劳动合同法的规定，若管理办法是属于员工手册的一部分，需经过职工代表大会及工会讨论通过，被告所提交的签名不能反映签名人员的身份是否职工代表大会及工会代表，不能证明管理办法的有效性。退一步讲，即使管理办法是有效的，也不能对原告这种情形进行处罚，原告的情形不同于通常情况下员工擅自旷工的情形，而是基于原被告之间发生了劳动争议，在双方劳动争议解决过程中对于双方争议的事实仲裁部门未出具仲裁裁决，被告不能以原告旷工为由解除与原告的关系，以此规避被告应承担的法律责任。
被告补充说明，在仲裁裁决未出具裁决前，被告要求原告回公司参加培训，但原告在没有任何书面请假的前提下连续不回司上班。
（8）员工工作评估表一份，证明原告在2012年的工作评估原告是知道的。
原告质证认为，对该证据的真实性无异议，该评估表存在矛盾，评估表对原告的主要成绩是肯定的，最后的结果却是D级。即使原告在工作中存在一定问题，按劳动合同法的程序，也需先对其进行培训，被告是先对原告发出解除劳动关系的通知，后再对其进行培训，被告的意图是很明显的。

3.一审判案理由
本院认为，本案中，与原告签订劳动合同的为被告佛山支公司，原告属于其管理，由其安排至被告顺德服务部工作，故与原告发生劳动合同关系的应为被告佛山支公司，两者之间的劳动合同关系受到法律保护，双方应切实履行劳动合同约定的义务。原告与被告佛山支公司在2013年6月至8月间虽就解除劳动合同关系进行了协商，但因经济补偿数额未能达成一致而协商不成，原告继续上班，被告继续发放原告工资，双方劳动合同关系应视为仍然存续。但2013年8月，被告安排原告参加培训，该培训仅仅针对原告一人，要求原告每天往返顺德与广州之间，交通补贴仍为正常在顺德工作时享受的100元/月，且培训期长达3个月，根据其培训形式，多为自学、闭卷考试，并非必须天天在广州进行，故可以视为被告对原告的劳动条件进行了不利于原告的明显变更，原告依法可以解除劳动合同。原告在2013年9月22日仲裁委员会庭审后不再上班及参加培训，视为原告从当天起解除劳动合同，故本院确认双方劳动合同关系于2013年9月22日起解除。对于原告诉请被告支付经济补偿55268元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，被告佛山支公司应当向原告支付经济补偿，因原告2007年2月入职、离职前十二个月平均工资为7898元，其应得的经济补偿为55286元（7898元/月×7个月），原告仅诉请55268元系其意思自治的表现，本院予以确认，对两被告答辩主张系原告旷工、严重违约才导致双方劳动合同解除的主张不予采纳。

4.一审定案结论
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条的规定，判决如下：
（1）确认原告胡某与被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司之间的劳动合同关系已于2013年9月22日解除；
（2）被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告胡某支付经济补偿55268元；
（3）驳回原告胡某对被告中意人寿保险有限公司佛山中心支公司顺德营销服务部的全部诉讼请求。

上诉人中意人寿佛山支公司不服原审法院上述判决，向本院提出上诉称：
1.原审法院认定事实不清。（1）中意人寿佛山支公司所安排的岗位技能培训机制，并非仅仅针对胡某。根据《中意人寿员工培训制度》，中意人寿佛山支公司对于新入职员工、在职员工、 管理人员均会安排各类岗位技能培训，2012年至2013年间已有多名异地机构员工前往省分公司（广州）参加各类培训；中意人寿佛山支公司根据不同岗位、不同层级员工的培训需求，及其本人岗位技能欠缺或需提升的板块，制定培训方案及安排培训指导。（2）胡某工作表现较差，连续两年未达到岗位要求；工作态度消极，被营销员致电致函投诉。基于以上原因，中意人寿佛山支公司认为，胡某在岗位技能上有缺失，必须及时进行培训，以提升自身技能，才可适应岗位需求。故中意人寿佛山支公司按照劳动合同法规定，自2013年8月19日起安排胡某到省分公司（广州）接受岗位技能提升培训。（3）中意人寿佛山支公司为胡某安排的培训形式包括：参与个险推动活动的组织、制度讲授及自学、参加策划中心周会议及员工大会等。但原审法院却断章取义，认为多为自学、闭卷考试，明显属于认定事实错误。
2.原审判决适用法律错误。原审法院认为中意人寿佛山支公司安排胡某前往广州培训3个月，可以视为中意人寿佛山支公司对胡某的劳动条件进行了不利于胡某的明显变更；并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一)项，认定胡某有权解除劳动合同并要求中意人寿佛山支公司支付赔偿金，在法律适用上存在错误。（一）中意人寿佛山支公司安排胡某前往省分公司（广州）仅为参加为期3个月的培训，并非调动至广州长期工作任职。培训期间，中意人寿佛山支公司没有对胡某的岗位、职级及工资作出任何调整、调动。中意人寿佛山支公司所安排的岗位技能培训也正是为胡某营业发展专员的岗位所设计，可见，中意人寿佛山支公司仍计划在培训结束由胡某留任营业发展专员一职。而且培训期间，中意人寿佛山支公司严格依照胡某参训前的工资水平支付工资、各项补贴，还在培训期间批准了胡某的"头皮外毛根鞘囊肿"治疗手术病假并为其报销医疗费用。因此，原审法院认定中意人寿佛山支公司变更了胡某的劳动条件，没有事实依据；原审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一)项，属于适用法律错误。（二）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，发生用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的等情形的，劳动者才可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。本案中并不存在单位暴力胁迫、危及胡某人身安全的情形。2013年9月22日，胡某因不满中意人寿佛山支公司的培训安排，在未书面通知的情况下，"以自己的行为表明同意被告提出解除劳动合同"（此为胡某本人在起诉状中的说法），已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、胡某与单位所签《劳动合同》第十一条第二款第7项关于劳动者应当提前三十天以书面形式通知用人单位解除劳动合同的规定和约定。但是，原审法院却仍然认定胡某立即解除劳动合同的行为合法并判令中意人寿佛山支公司支付经济补偿金赔偿金，适用法律错误。综上，中意人寿佛山支公司上诉请求：一、撤销(2013)佛顺法民四初字第225号民事判决，并改判中意人寿佛山支公司无须向胡某支付经济补偿金；二、本案诉讼费用由胡某承担。

被上诉人胡某答辩称：一、本案经过庭审质证、询问，对于胡某系单独培训；培训为封闭、连续三个月的形式；每天培训都是胡某一个人看书等培训情况，中意人寿佛山支公司均作了确认，足以证明所谓的"培训"不符合企业正常管理的范畴。二、单位每年9月份均根据实际情况安排相关培训，但是本案中，中意人寿佛山支公司是在胡某与单位因解除劳动合同赔偿产生争议后才安排胡某"培训"，所谓的"培训"不符合公司的培训制度，"培训"内容带有随意性，"培训"目的是恶意的。三、中意人寿佛山支公司提交的证据显示胡某的考核评估等级为D级，而单位制度规定考核被评为E级才属于不合格，也就是说胡某的考核成绩不属于"不合格"等级。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者只有在被证实不符合岗位要求即不能胜任工作的情况下，用人单位才可以对员工进行培训或调整岗位。胡某考核合格，并非不能胜任工作，因此单位不应该安排胡某培训或调岗。四、双方签订的劳动合同约定了胡某的工作岗位和地点，并没有约定单位可安排胡某去外地持续培训数月。胡某的居住地在佛山市顺德区，中意人寿佛山支公司安排胡某去广州培训，每天往返需三、四小时。如果安排的是业务能力等正常培训，胡某可以接受。但是从单位安排的培训内容、形式看，所谓的"培训"是恶意的，而且已经改变了双方约定的工作内容和条件。综上，原审判决认定事实清楚，证据确实、充分，适用法律正确。胡某请求驳回上诉，维持原判。
原审被告中意人寿顺德营销部表示同意中意人寿佛山支公司的意见。