一、首部

1、判决书字号：贵港市港南区人民法院（2014）南民初字第1243号判决书。

2、案由：劳动争议纠纷

3、诉讼双方
原告罗某（曾用名：罗某1）。
被告广西贵港市强力钢业有限责任公司。
法定代表人徐雄，总经理。
委托代理人卢子勇，广西君望律师事务所律师。

4、审级：一审。

5、审判机关和审判组织
审判机关：贵港市港南区人民法院。
审判员：梁冬云独任审判。

6、审结时间：2014年11月12日

二、诉辩主张

1、原告诉称
原告于2012年3月到被告处工作，从事烧钢炉工作，每天连续工作12小时以上，每月保底工资3000元，另有超产奖，实领工资3500元以上。被告未与原告订立书面劳动合同亦未给原告交纳社会养老保险，双方仅形成事实上的劳动关系。2013年6月2日21时许，原告在上班时因钢炉铁水爆炸被烧成重伤，后被送至贵港市人民医院住院治疗28天，伤情为：全身多处重度烧伤40%Ⅱ度，医疗费50000元被告已结清。原告出院后在厂里停工治疗，直到被被告赶出厂里时尚未痊愈。原告回家后遵循医嘱每月定期从老家贵州省到贵港市人民医院复查，直到2013年12月止，所有费用均由原告自负。2013年10月8日，被告突然停产解散，只支付原告3000元工龄补偿。至今，被告尚拖欠原告因工伤出院后停工治疗五个多月的基本工资。为此，请求法院判决原告与被告存在事实劳动关系；被告支付原告因工受伤，停工治疗五个月的工资17500元。

2、被告辩称
被告广西贵港市强力钢业有限责任公司辩称，原告于2013年6月出院至今已达1年多，已超过劳动争议仲裁一年的时效，第一项诉请不应支持。原告未经过工伤认定，其请求工伤的工资无法律依据。原、被告就事故伤害一事已协商一致并履行完毕。因此，原告的诉讼请求无事实和法律依据，请法院依法驳回。

三、事实和证据
原告于2012年3月到被告处的中频炉车间从事烧钢炉工作，双方未订立书面劳动合同。原告2012年6月份工资为3000元，2012年7-11月份工资均为2000元。2013年6月2日晚上，原告在上班时被铁水烧伤，被送至贵港市人民医院住院治疗，经诊断伤情为：全身多处重度烧伤40%Ⅱ度。原告于2013年6月30日出院，出院医嘱：1、加强营养，注意卫生，保护好新生皮肤，避免日光暴晒；2、创面全部愈合后应用硅凝胶贴膜外贴，抑制疤痕增生；3、半年内定期复查，每月一次，每周二上午到门诊复查。被告已全部付清原告的住院医疗费。2013年7月11日，原、被告就原告因伤造成的损失问题达成调解协议，双方约定：原告在贵港市人民医院的医疗费由被告支付，被告一次性向原告支付6500元作为原告的误工费、护理费等一切费用，原告今后不能以任何理由要求被告赔偿。被告当天已按协议向原告支付6500元。被告2013年10月停产后按工龄的长短向员工支付经济补偿，其中向原告支付经济补偿3000元。原告出院后一直未回被告处上班，双方劳动关系已终止。2014年7月24日，原告向贵港市港南区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认原告与被告之间存在事实劳动关系；2、被告支付原告因工受伤停工治疗五个月的工资共17500元；3、被告为原告补交2012年3月至2013年9月的社会养老保险费。2014年8月7日，该仲裁委以原告的仲裁请求超过仲裁申请时效为由，作出不予受理的决定。
以上事实有下列证据予以佐证：
1、仲裁委员会不予受理通知书、工资争议仲裁申请书，证实办案纠纷经过仲裁处理；
2、电脑咨询单，证实被告适格；
3、身份证复印件，证实本人身份情况；
4、照片，出、入院记录，证实原告因工受伤，及住院治疗情况；
5、2012年6-11月的工资表各一份，证实原告工资收入情况；
6、原告身份证，调解协议，收条，证实我们双方的工伤事故已经经过双方达成协议，被告义务已经履行完毕。

四、判案理由
贵港市港南区人民法院审理认为，原告出院后一直未回被告处上班，被告停产后已向原告支付经济补偿3000元，双方的劳动关系已经终止。原告请求确认双方仍存在劳动关系，与事实不符，依法不予支持。对于原告请求的停工工资问题。原、被告双方已就原告因伤造成的损失问题达成调解协议，该协议已包含原告的停工损失，因协议不违反法律规定、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应为有效协议，被告也已按协议履行完毕，因此，原告再次要求被告支付停工损失，无法律依据，依法不予支持。

五、定案结论
依照《中华人民共和国民法通则》第五条的规定，判决如下：
驳回原告罗某的诉讼请求。
本案受理费5元（原告已预交），由原告罗某负担。

六、解说
本案中，原、被告双方就原告因伤造成的损失问题达成的协议实质为劳动者与用人单位就赔偿金达成的处分协议，原告诉请被告支付其因工受伤，停工治疗五个月的工资17500元实质涉及该处分协议效力的认定问题。关于处分协议效力的认定问题司法实践中存在两种不同的观点与做法，一种观点认为该类协议的签订之处劳动者较之用人单位而言处于相对弱势的地位，结合劳动者于用人单位的文化掌握、社会资源的享有、主体地位等因素考虑，此类协议的签订更多地体现用人单位的意志，对劳动者而言则是屈就现实的违心之约。主张对此类协议运用宣告无效制度否定其效力或运用可撤销、可变更法律制度对其内容予以修改以期达到更为公正的目的。另一种观点则认为多元化的社会体系中应当鼓励多元化纠纷解决机制的发展，对劳动争议纠纷的解决亦应鼓励多元化的解决途径，而劳动者与用人单位协商解决即为多元化纠纷解决方式的重要途径之一，协商解决兼具高效、快速、履行率高等特点，符合经济社会的快速发展规律，因此，从节约司法成本、提高纠纷解决效率、减轻诉累的视角看应当鼓励当事人通过此种方式解决纠纷。本案中原告请求的停工工资问题能否得到支持首先应当解决双方签订的处分协议是否有效的问题，本案原、被告双方已就原告因伤造成的损失问题达成的协议，因协议不违反法律规定、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形亦不存在重大误解或显示公平的情形，应为为有效协议，该协议已包含对原告停工损失的赔偿且被告也已按协议履行完毕，故对原告请求的停工工资不应得到支持。如果轻易否定该类协议的效力，从用人单位的角度而言将打击用人单位与劳动者协商解决劳动争议的积极性；从劳动者的角度而言将会引起社会信用度下降及劳动者恶意诉讼增多；从社会角度而言将会导致纠纷剧增，若纠纷的解决过分地依赖司法部门将导致司法资源紧张加剧及不必要的司法资源浪费。因此，从本案中的劳动者与用人单位签订的协议看，双方当时愿意协商，其或是基于尽快解决纠纷避免矛盾长期搁置、拖延的考虑，该协议的效力应当得到法律的认可。
刘愉平