（一）首部
1.判决书字号
一审：浙江省温岭市人民法院（2013）台温民初字第1354号
二审：浙江省台州市中级人民法院（2014）浙台民终字第812号
3.诉讼双方
原告（被上诉人）：利欧集团股份有限公司（以下简称利欧集团公司）。
法定代表人：王某，公司董事长。
委托代理人（一审）：黄新发，浙江智仁律师事务所律师。
委托代理人（一审）：李斌，浙江智仁律师事务所律师。
委托代理人（二审）：张逸君，浙江智仁律师事务所律师。
被告（上诉人）：徐某。
委托代理人（二审）：陈丽，浙江法进律师事务所律师。
5.审判机关和审判组织
一审法院：浙江省温岭市人民法院。
合议庭组成人员：审判长：江学才；人民陪审员：方玉春、张妙花。
二审法院：浙江省台州市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：陈文杰；审判员：王文兴、黄磊。
6.审结时间
一审结案时间：2014年9月12日。
二审结案时间：2014年11月17日。
（二）一审情况
1、一审诉辩主张
原告利欧集团公司诉称：2012年5月14日，原告招聘被告徐某到原告单位工作，拟作为连锁机构业务管理人员方向培养，双方约定月工资4000元。被告入职以后，组织纪律性不强，常借出差为由私自外出不上班，经常电话联系不上，更是难以找到其人，工作业绩不能显现。经原告反复规劝教育不仅无效，被告反而利用地方关系向出差地之一的秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会提出解除劳动关系的仲裁申请，且凭空以月工资35000元为由提出各项要求。原告认为，原、被告已签署了劳动合同，且被告未提供加班的相关事实证据，故被告诉请支付双倍工资及加班工资均无事实依据。被告于10月份私自返回秦皇岛市违反公司纪律，故被告要求原告支付经济补偿金无法律依据。故原告无需支付给被告双倍工资。
被告徐某辩称：2012年5月11日，被告徐某受原告利欧集团公司聘用参与组建由利欧集团公司和自然人王凤通共同出资的上海利泵流体科技发展有限公司。2012年8月21日，上海利泵流体科技发展有限公司成立，因该公司销售的水泵主要卖往东北三省及华北地区，故其实际办事机构与经营场所在秦皇岛市。原告利欧集团公司将被告派驻上海利泵流体科技发展有限公司处担任副总经理。被告从入职日起，每月工资为35000元。原告为逃脱纳税义务，违法将应支付的工资分为两笔分别打入被告两个账户中。原告未与被告签订书面劳动合同、未为被告缴纳社会保险、拖欠被告加班费的事实非常明确，明显违背了《劳动合同法》中所规定的禁止性行为。故原告应支付给被告经济补偿金、双倍工资、加班工资及拖欠的工资。
2、一审事实和证据
浙江省温岭市人民法院经公开审理查明：
2012年4月24日至25日，原告利欧集团股份有限公司与被告徐某通过电子邮件沟通，双方确定了被告税后的工资不低于35000元/月等相关事项。2012年5月14日，被告徐某入职到原告利欧集团股份有限公司工作，并填写了人员登记表的正面。2012年11月13日，原告向被告发送一份电子邮件，要求解除双方之间的劳动关系。2013年1月6日，被告向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员提出仲裁申请，要求与原告解除劳动关系并支付经济补偿金35000元、双倍工资199135元、加班工资43443元。秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员于2013年8月20日作出秦劳仲案字[2013]第68号裁决书，裁决内容为：一、原、被告于2012年12月9日解除劳动关系；二、原告自收到本裁决书之日起十五日内支付给被告2012年6月15日至2012年12月9日未签订书面劳动合同二倍工资之另一倍200545.98元；三、对被告其他仲裁请求不予支持。原、被告收到裁决书后，均不服裁决各自向人民法院提起诉讼。2013年6月27日，原告向本院提起诉讼，要求解除与被告之间的劳动关系。本院于2013年9月2日作出（2013）台温民初字第919号判决书，判决内容为：原、被告之间的劳动关系于2012年12月9日解除。被告在职工作期间，原告支付给被告每个月的工资为35000元。在扣除相关税、费后，原告分别于2012年7月26日、8月27日、9月25日打入被告徐某在招商银行股份有限公司的账户3646.83元、6118.49元和3821.82元；又分别于2012年10月26日和11月27日两次均打入被告在中国农业银行股份有限公司的账户各3821.82元。原告还通过张某在中国农业银行股份有限公司的账户分别于2012年7月28日、8月30日、9月28日、10月29日、11月29日汇入被告在中国农业银行股份有限公司的账户50840元、31000元、31000元、31000元和31000元。
另查明，台州市统计局公布的2011年度台州市在岗职工年平均工资为42199元。
上述事实有下列证据证明：
1、人员登记表，证明被告于2012年5月14日到职并填写了人员登记表正面的事实。
2、代发业务成功报告、企业客户批量交易信息表份、工资卡对账单、申请调取的原告向被告支付工资的银行卡账户情况及张某的养老个人缴费信息情况，证明原告向被告支付35000元/月的工资的事实。
3、温岭市社保出具的证明，证明原告已依法为被告缴纳社保的事实。
4、温岭市人民法院判决书，证明原、被告劳动关系已于2012年12月9日解除的事实。
5、原告副总裁颜某2012年4月25日确认被告入职薪酬标准的邮件，证明原告利欧集团股份有限公司与被告徐某通过电子邮件沟通，双方确定了被告税后的工资不低于35000元/月等相关事项的事实。
6、秦劳仲案字[2013]第68号裁决书，证明被告向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员提出仲裁申请，要求与原告解除劳动关系并支付经济补偿金、双倍工资、加班工资，后被裁决的事实。
3、一审判案理由
浙江省温岭市人民法院经审理认为：
根据《中华人民共和国合同法》第十一条的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。被告徐某在入职前与原告利欧集团公司通过电子邮件沟通，确认了入职后的工资及其它待遇；被告入职工作后，原告也基本按电子邮件确认的内容支付给了被告工资，并为被告办理了相关社会保险，应认为原、被告之间相互确认相关劳动关系内容的电子邮件即为书面劳动合同。故对被告主张因未签订书面劳动合同而应支付双倍工资200545.98元的诉讼请求，不予支持。原告于2012年11月13日向被告提出要求解除劳动合同关系，被告于2012年12月9日向原告出具函件一份也要求解除双方之间的劳动关系，故温岭市人民法院曾判决认为双方对解除劳动关系的意思表示一致，双方的劳动关系自2012年12月9日起解除。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应向劳动者支付经济补偿。原告辩称被告于10月份私自返回秦皇岛市违反公司纪律，故被告要求原告支付经济补偿无法律依据，但未能提供相应证据予以佐证，因此，本院对原告的辩称不予采信。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。现被告的月工资高于原告所在的台州市2011年度职工月平均工资的三倍，故原告应支付给被告经济补偿的月工资标准为2011年度台州市职工月平均工资的三倍，即10549.75元/月（42199元/12月*3）。现被告徐某在原告处的工作年限为6个月多25天，故原告应向被告支付1个月工资的经济补偿，即10549.75元。因此，对被告要求原告支付经济补偿合理部分的诉讼请求，本院予以支持。被告要求原告支付加班工资43443元，但未能举证证明存在加班的事实，依法应承担举证不能的不利后果。至于被告在庭审中增加的诉讼请求，即要求原告支付拖欠的2012年11月1日至13日的工资15116元，因该项诉请属于未经过劳动仲裁增加的独立的争议事项，故该项诉请应另行先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁为宜。
4、一审定案结论
温岭市人民法院依照《中华人民共和国合同法》第十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条、第八十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，作出如下判决：
一、原告利欧集团股份有限公司在本判决生效后十日内支付给被告徐某经济补偿10549.75元。
二、驳回被告徐某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告利欧集团股份有限公司负担。
（三）二审诉辩主张
上诉人（原审被告）诉称：一审法院将上诉人与被上诉人之间就工资磋商的邮件认定为书面劳动合同显属错误。认定书面劳动合同的前提是邮件具备劳动合同的一般条款，而在本案双方的往来邮件中，只是对工资、住宿、探亲费用进行了磋商，被上诉人作了答复。邮件只能反映双方当事人对工资进行了磋商，且也未就劳动合同所应具备的工种、时间、工作地点、权利义务等重要事项进行磋商。因此该邮件根本达不到劳动合同的条件。入职后支付工资及缴纳保险等事实也不能否定双方未签订书面劳动合同这一客观事实。该邮件也无法起到劳动合同所应有的保障权益的作用。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判或发回重审。
被上诉人（原审原告）辩称：本案的争议焦点应当为双方往来之邮件能否视为双方的书面劳动合同。首先，《劳动合同法》第八十二条设立了双倍工资的惩罚机制，其立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而不是劳动者可以从中谋取超额利益；其次，结合双方往来邮件的内容分析，双方已就徐某的工作部门、工作地点、工作内容、工资待遇、社会保险、劳动保护等作了明确约定，该往来邮件已经具备劳动合同的要件，能够起到明确双方劳动关系的功能；第三，根据《合同法》第十一条的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。双方往来的电子邮件对除劳动合同期限外的全部条款进行了协商，被上诉人也已按照双方电子邮件所约定的内容履行了劳动合同义务。因此双方之间相互确认劳动关系的电子邮件应认定为书面劳动合同。请求二审法院维持原判。
（四）二审事实和证据
浙江省台州市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
浙江省台州市中级人民法院经审理认为：
本案系劳动合同纠纷，基本事实清楚，现双方当事人争议的主要焦点是能否依据上诉人与被上诉人之间相互往来的电子邮件认定双方已签订书面劳动合同。根据本案现有的证据，上诉人徐某在入职被上诉人利欧公司前曾通过电子邮件与被上诉人公司方的代表就其工作相关的工资、待遇以及其他相关事项进行沟通并作了确认。本院认为，与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，根据《合同法》第十一条的相关规定，书面合同的形式应为能客观反映一定内容的有形载体，而非仅限于纸质合同。本案双方当事人之间的往来电子邮件能真实反映当事人之间建立劳动关系的意思表示，且其内容为双方对劳动合同的主要条款所作的约定，原审据此认定双方已签订了书面劳动合同于法有据。上诉人上诉理由不能成立，本院不予支持。
（六）二审定案结论
浙江省台州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人徐某负担。
（七）解说
本案涉及劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张二倍工资的问题，争议焦点为劳动者与用人单位之间的缺少法定必备条款的电子邮件是否属于书面劳动合同。为此，笔者对相关问题分析如下：
一、电子邮件是否属于书面合同
随着计算机和网络技术的快速发展和广泛运用，自动化、网络化、无纸化办公已延伸到人员招聘、劳动合同的签订、解除等各个劳动人事管理的领域。那么，以电子邮件作为载体的劳动合同是否属于书面劳动合同？笔者认为，答案应该是肯定的。主要理由如下：一、《合同法》第十一条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式；《电子签名法》第四条规定能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。在《劳动合同法》没有明确规定劳动合同的书面形式仅限于纸质合同文本时，应当援用普通法中有关书面合同形式的规定。二、劳动合同是劳动者与用人单位之间明确权利义务的书面协议。电子邮件在必要的技术保障下不仅能够起到与传统的纸质合同相同的外在形式作用，包括：阅读、复制、保存等，而且从签订书面合同是为了固定双方之间权利义务的目的来看，电子邮件亦具备这一内在实质作用。三、将电子邮件视为劳动合同的书面形式，既同现实社会相适用，亦与要求签订劳动合同的立法本意相符。电子邮件因其使用上的便捷、迅速、低能耗，已经成为企业在现实社会活动中沟通的重要形式之一。在用人单位与劳动者通过电子邮件意思表示一致的情况下，双方的权利义务已经得到固定，双方间订立劳动合同的目的已经实现。
二、缺少法定必备条款的劳动合同是否成立
《劳动合同法》第十七条第一款对劳动合同应当具备的条款作了明确规定，主要是考虑到相当一部分劳动者和用人单位对如何签订劳动合同缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，而劳动合同内容的不规范、不完整会影响劳动关系的和谐、稳定，因此法律对劳动合同的必备条款加以具体规范，使劳动合同能够明确、具体、全面，以更好的保护双方的权力义务。无疑，在具备全部该些条款的劳动合同是非常规范的，但在不完全具备该些条款的劳动合同是否无效，从而导致签订的书面劳动合同不成立呢？
一种观点认为：《劳动合同法》第十七条使用的是 "应当"二字，立法上属于强制性规定，缺少必备条款的劳动合同违法了法律的强制性规定，必然无效，从而导致签订书面劳动合同不成立。笔者对上述观点持不同意见。理由如下：首先，从法律规范内容上看，可以分为授权性规范和义务性规范。义务性规范，就是规定人们应当依法作出或者不作为一定行为的法律规范。一般来说义务性规范也是强制性规范。但随着强制性规范对合同效力的影响，理论界和实务界对传统法学理论中的强制性规范进一步区分为效力性强制性规范和管理性强制性规范。效力性强制性规范着重强调对违反行为的法律行为价值的评价，以否认其法律效力为目的；管理性强制性规范着重强调对违反行为的事实轻微的评价，以禁止其行为为目的。后者的作用在于对违反者加以制裁，以遏止其行为，但不否认其行为私法上的效力。《劳动合同法》第十一条规定："用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬"；第八十一条规定："用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任" 。显然，劳动合同在缺少必备条款时，劳动者的权利同样能够获得保障。因此，笔者认为，综合《劳动合同法》的内在体系，第十七条规定的必备条款应属于管理性强制性规定，而非效力性强制规定，故缺少必备条款的劳动合同，并不必然无效。
其次，无书面劳动合同是指双方用工形成了事实劳动关系，但未依法订立书面劳动合同的违法情形。那判断书面劳动合同成立的标准是什么呢？有学者认为，在劳动合同法定必备条款的各项内容中，劳动报酬和工作内容属于整个劳动合同的核心内容，对于双方劳动关系的确立具有决定性的作用。笔者认同该观点，可以说完成工作内容是用人单位雇佣劳动者最重要的目的，获得劳动报酬是劳动者付出劳力最基本的诉求。因此，具备工作内容和劳动报酬这两项主要条款的劳动合同应当成立。
最后，《劳动合同法》第八十二条之所以规定向劳动者支付二倍工资，其目的完全是出于对用人单位没有依法与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为的惩罚，同时也是为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同来规范用工制度，从而更好的保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，以维护劳动关系的和谐稳定。但现实中仍有许多不完全按法律规定的必备条款签订劳动合同，其原因，一是用人单位的法律意思落后、淡薄，在自己书写劳动合同时不清楚应具备哪些条款；二是有些劳动者已成为劳动关系中的强者地位，劳动者为追求自身的利益，为了自己的方便不与用人单位订立较为规范的劳动合同。如果在用人单位已保证了劳动者的合法权利时，仍认定缺少某些必备条款但具备主要条款的劳动合同不成立，并按照《劳动合同法》第八十二条对用人单位进行惩罚，不仅不能保护用人单位的合法权利，也会影响到劳动关系的和谐稳定，更不符合二倍工资的立法本意。
综上，本案中徐某与利欧集团公司之间的往来电子邮件能明确双方建立劳动关系的一致意见，并且对双方劳动关系的主要内容作了约定，故该缺少某些法定必备条款的电子邮件，应认为是双方之间的书面劳动合同。
（江学才）
【裁判要旨】电子邮件中明确双方建立劳动关系的一致意见，并且对双方劳动关系的主要内容作了约定。虽然缺少某些法定必备条款，应认为是双方之间的书面劳动合同成立。
