(一)首部

1．判决书字号
一审判决书：北京市石景山区人民法院(2008)民字第3259号。
二审判决书：北京市第一中级人民法院(2009)民终字第8659号。

2．案由：劳动合同纠纷。

3．诉讼双方
原告：林某，男，中国台湾地区居民。
委托代理人：周霞，北京市汉卓律师事务所律师。
委托代理人：刘昊斌，北京市汉卓律师事务所律师。
被告：北京物美商业集团股份有限公司(以下简称物美集团)，住所地：北京市石景山区。
法定代表人：吴某，集团董事长。
委托代理人：杜某，集团员工。
委托代理人：朱某，集团员工。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：北京市石景山区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：张鹏；人民陪审员：孙秀芝、窦玉莲。
二审法院：北京市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：刘俊霞；代理审判员：张瑞、黄彩相。

6．审结时间
一审审结时间：2009年4月7日。
二审审结时间：2009年11月20日。

(二)一审诉辩主张

1．原告林某诉称
2007年9月19日，原、被告签订聘任书，约定原告工作岗位为高级总监，基本工资税后年薪100万元(含年度综合补贴84.4万元)。2008年3月10日，被告无故对原告调岗降薪。2008年3月31日，被告再次以原告不接受调岗为由，对原告作出解除劳动关系决定。双方经多次协商未果，原告向劳动仲裁部门提起申诉，因对仲裁裁决结果不服，故诉至法院，请求：(1)判令撤销被告于2008年3月10日对原告作出的调岗降薪决定；(2)判令撤销被告于2008年3月31日对原告作出的解除劳动关系决定，恢复原、被告的劳动关系；(3)判令被告支付原告自2008年4月至2009年3月的工资1 017 290元，并支付25%的经济补偿金254 332元；(4)判令被告支付原告应报销的费用8.4万元。

2．被告物美集团辩称
被告根据单位的绩效考评制度和员工手册的相关规定对原告作出调整工作岗位决定。原告在收到上述决定后，一直未至新岗位工作，拒不执行单位决定。因此，被告再次作出解除劳动合同通知。被告的上述行为符合单位制度和法律、法规的规定，现不同意原告的诉讼请求。

(三)一审事实和证据
北京市石景山区人民法院经公开审理查明：2007年9月19日，林某与物美集团签订聘任函，其中载明：公司从2007年9月20日起正式聘任林某担任高级总监职位；年薪为税后15.6万元，分13个月发放，年度综合补贴为84.4万元，其中包括：每月不超过预计8 000元的住房补贴，每年预计30 000元的教育津贴报销；综合补贴扣除以上款项后分13个月发放，第13个月薪资与补贴须任职满一年方可支付；从入职之日起有3个月试用期，试用期满若绩效评价结果为满意，则转为正式员工。
2007年9月30日，林某(合同乙方)与物美集团(合同甲方)签订劳动合同书，其中约定：合同期限为固定期限类型，从2007年9月30日起至2010年8月31日，其中试用期3个月，自2007年9月30日至2007年12月29日；乙方同意服从甲方根据工作需要对其进行的工作岗位安排，并根据甲方要求按时完成规定的工作量，达到规定的质量标准；甲方根据乙方薪资标准以及对乙方的考勤和考评结果，于每月10日以法定货币形式支付报酬；乙方应知晓并遵守甲方制定的各项规章制度；有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方，包括乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方或以1个月工资代替通知。合同签订后，林某担任物美集团直营中心大店营运部总经理职务。
2008年年初，物美集团对包括林某在内的工作人员进行年度绩效考评，考评内容包括自评、复评、互评、测评等方面。物美集团提交本院的林某年度绩效考评结果书面文件载明：林某各项评价项目综合评定得分50.63，被评价为介于一般和差之间。
2008年3月10日，物美集团向林某作出“关于调整林某工作岗位的决定”，其中载明：根据绩效考评的评议情况，经公司研究决定，对林某的工作岗位调整如下：免去林某直营中心大店营运部总经理职务，岗位调整为直营中心综超储备店长；薪资调整为20 000元/月(税前)，不再享有公务车待遇；任职储备店长满1个月后公司将再次对其绩效评议，如仍不能胜任，则解除与其的劳动关系。林某于当日收到上述文件后，未到调整后岗位就职。
2008年3月31日，物美集团作出“关于解除与林某劳动关系的通知”，其中载明：根据绩效考评的评议结果，经研究决定，对林某于3月10日作出了调整工作岗位的决定，并送达本人；但本人不接受调岗决定，现公司决定于3月31日解除与林某的劳动关系，以支付4月份工资作为代通知金，以2007年北京市月社会平均工资3倍为基数支付1.5个月的补偿。林某于2008年4月8日收到上述通知后，未在物美集团工作。
另查：2006年2月，物美集团作出的员工手册中载明：绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据；年度考评内容包括年度考评适用于全体员工，考评方式为自评、直属主管复评、测评和互评；考评内容为考评期各月考评分数和年度能力评价，其中年度能力评价部分包括自评、复评、互评、测评；年度考评结果分为优、良、中、不足、差5个等级；年度绩效考评结果用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等人事手段；员工异动包括调岗，调岗是指本人不适合原岗位，调整到同职务不同岗位；调动要以考评为基础，根据各项考评结果综合评定。
在本案庭审过程中，物美集团出示绩效考评制度一份，其中载明：年度考评方式为360度评价(自评、互评、测评、复评)与月度考评相结合，自评分数不计入总体评价分数，总体评价分数由互评、测评、复评按加权计算后得出；年度考评结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配(岗位调整)、培训等方面，差距大或不胜任则实施降职/降薪、调岗、实施绩效改进计划，对不服从调岗安排，公司有权解除劳动关系。林某对该绩效考评制度的真实性提出异议，并表示从未知晓。
在本案审理过程中，本院至物美集团人力行政部进行调查，通过办公平台网络系统查询林某的年度绩效考评结果，查询结果与物美集团提供林某年度绩效考评分值的内容基本一致；通过办公平台网络系统查询物美集团绩效考评制度，该考评制度的发布时间在网页中显示为2007年7月10日，查询结果与物美集团提供的绩效考评制度书面材料内容一致。
再查：2008年5月6日，林某向北京市石景山区劳动争议仲裁委员会提出申诉，申诉请求：(1)撤销2008年3月10日作出的调岗降薪决定；(2)撤销2008年3月31日作出的解除劳动关系决定，恢复劳动关系；(3)支付2008年4月至2009年3月的工资1 017 290元，并支付100%的经济补偿金1 017 290元；(4)支付未休年假工资75 558元；(5)报销飞机票、交通费、房租及安家费共计84 000元。2008年7月3日，北京市石景山区劳动争议仲裁委员会作出[2008]京石劳仲字第635号裁决书，驳回林某的申诉请求。
上述事实有下列证据证明：
1．原告林某提供的聘任函、劳动合同书、员工手册。
2．原告林某提供的[2008]京石劳仲字第635号裁决书。
3．被告物美集团提供的绩效考评表、“关于调整林某工作岗位的决定”、“关于解除与林某劳动关系的通知”。
4．法院出具的调查笔录。

(四)一审判案理由
北京市石景山区人民法院经审理认为：林某与物美集团之间签订的聘任书和劳动合同书，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效，双方均应依约履行。由于林某在签订劳动合同时，已经知晓物美集团员工手册并表示接受，因此该员工手册亦应作为劳动合同条款的组成部分。
通过对上述关于绩效考评结果客观性和物美集团作出调岗降薪、解除合同正当性的认定，本院对林某提出撤销物美集团上述决定并恢复劳动关系之请求不予支持。同时林某以物美集团违法解除劳动合同为基础，主张2008年4月至2009年3月期间的工资损失和经济补偿金的理由亦不能成立，本院亦不予支持。关于林某另主张的应报销费用无相应证据证实，本院对此不予认定。

(五)一审定案结论
北京市石景山区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条之规定，作出如下判决：
驳回林某的诉讼请求。
案件受理费10元，由林某负担(已交纳)。

(六)二审情况

1．二审诉辩主张
(1)上诉人林某诉称
请求撤销原判，改判：1)撤销物美集团于2008年3月10日对林某作出的调岗降薪决定；2)判令撤销物美集团于2008年3月31日对林某作出的解除劳动关系决定，恢复双方的劳动关系；3)判令物美集团支付林某自2008年4月至2009年3月工资1 017 290元，并支付25%的经济补偿金254 332元。上诉理由是：1)物美集团是根据林某薪资标准以及对林某的考勤和考评结果，每月支付林某的报酬；2008年4月前，林某均足额领取了工资，由此可见林某的考评结果应为合格；而且，原审判决认定同一时间段的试用期考核与年度考核的考核内容和标准不同也缺乏依据，故原审判决认定物美集团对林某作出的调岗降薪决定合法是错误的。2)原审法院既然认定林某在调整前后的工作岗位均在同一办公地点，却作出“林某在一定期限内仍占据办公用房的行为能够说明其无正当理由、以自身行为表示拒绝至调整后岗位工作”的认定，本身就自相矛盾。3)“不胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，物美集团对林某的年度考评所包括的“执行力、控制能力、做实做细”等20项内容，没有一项考核标准与同工种、同岗位人员的工作量有关，故物美集团的年度考评内容和标准是无效的。4)物美集团在调岗后没有实际安排林某具体工作内容，更没有对林某再次进行绩效考评，而是在2008年3月31日单方面解除了劳动关系，这明显与《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定不相符。5)原审判决认定物美集团调岗降薪决定合法的核心证据是物美集团网络办公平台保留的绩效考评电子记录，原审法院作为中立的审判机关，却为物美集团收集证据以证明物美集团的行为合法，原审法院上述行为明显违反公平、公正原则。6)根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条的规定，物美集团应当按照林某的工资标准支付林某2008年4月至2009年3月的工资1 017 290元，并支付25%的经济补偿金。
(2)被上诉人物美集团辩称
同意原审判决。

2．二审事实和证据
北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
另查明：林某称其根本不知道物美集团所进行的年度考评，且对林某所作的年度考评时间也仅仅是2007年9月至12月即林某的试用期。

3．二审判案理由
北京市第一中级人民法院经审理认为：林某与物美集团之间签订的聘任书和劳动合同书均是双方真实的意思表示，约定的内容也并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。林某在签订劳动合同时，已经知晓物美集团的员工手册并表示接受，故该员工手册对其亦应具有约束力。
本案争议的焦点在于物美集团解除林某劳动合同的行为是否具有正当性。首先，根据原审法院查明的事实，物美集团系通过网络办公系统对员工进行年度考核，林某作为物美集团的高级管理人员应当知晓该情况。由于该种考核方式所形成的原始记录只能以电子数据形式储存于物美集团的网络办公系统之中，故在没有证据证明该电子数据系经人为修改的情况下，原审法院认定该记录的真实性并无不妥。其次，物美集团的员工手册明确了员工绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评，对物美集团称员工的试用转正考核与年度考核有所不同之主张，原审法院予以采信并无不当。最后，由于林某系物美集团的高级管理人员，物美集团对其进行的考核在内容上不限于销售业绩、由不同考核人进行考评以及不同考核人的权重比例有差异等情形，应属物美集团管理权限的事项范畴。现根据物美集团对林某年度考核的情况，林某的年度考核结果介于一般与差之间，且该结果系通过复评、互评以及测评的结果而综合加权得出，故原审法院认定该考核结果的正当性并无不妥。综上，结合物美集团员工手册的相关内容，物美集团对林某进行的岗位调整并无不当，但林某在接到物美集团的调岗决定后明确表示不接受，也未到新的岗位就任，物美集团因此解除其劳动合同的决定并无不当。

4．二审定案结论
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。

(七)解说
本案争议的焦点问题包括：物美集团进行绩效考评结果的客观性以及作出调岗降薪决定、解除劳动合同正当性的判断。
首先，绩效考评结果的客观性问题。由于物美集团采用网络办公平台和不记名方式对员工进行年度绩效考评，该技术手段的运用和考评方式本身是具有合理性的，对于考评结果的原始记录只能通过电子数据形式反映，并由物美集团单方保存。通过上述分析，法院认为对于考评结果的客观性，应采用以下证据认定标准：在无相反证据推翻的情形下，应当认定该电子数据的真实性，这是基于考评方式具有合理性所得出的结论，否则，采用合理考评手段的考评人将面临非正常的诉讼风险，该结果本身与上述考评手段和方式相矛盾。根据上述认定规则，尽管物美集团提供的关于考核结果打印文件属于传来证据，但审查物美集团保存的相关电脑网络记录是判断其是否具有真实性的唯一依据。经法院查询林某的年度绩效考评分值数据记录，与物美集团提出的上述考评结果打印文件内容基本相符。林某提出对该考核结果的真实性存在异议，但未有证据证实考核结果电子数据系经过篡改或伪造，法院对其主张的上述意见不予采纳。林某曾强烈质疑物美集团绩效考评结果的客观性，法院并没有消极裁判，而采取能动司法的原则，根据双方争议的焦点及法院审理的难点问题到物美集团适时查询了林某的年度绩效考评分值数据记录。
其次，物美集团作出的调岗降薪决定的正当性问题。第一，根据林某的年度考核记录，物美集团作出介于一般与差之间的综合评定，该认定结果属于界定合理范围之内。第二，根据物美集团员工手册载明内容，即年度绩效考评结果用于薪资调整、职级升降、人事调配等方面，物美集团据此作出的调岗决定符合合同约定条款。由于林某时任物美集团高级管理人员，岗位调整亦将影响应得薪金的变动。至于调整后的具体岗位和薪金水平则属于企业行使经营管理权的范畴，但并不妨碍上述调岗降薪决定的正当性。第三，关于林某提出其在任职期间，物美集团的销售业绩不断上升，由于物美集团的年度考评制度涉及对被考评人的诸多方面进行评价，因此上述待证事实是否存在，并不足以否定物美集团作出的考核界定范围。林某另提出由于在试用期内已经通过物美集团的考核，故年度考核应属合格的意见，因试用期考评与年度绩效考核的考核内容和标准均存在不同之处，因此前者并不能作为后者的依据。法院据此对林某主张的上述意见均不予采纳。
最后，物美集团作出解除劳动合同的正当性问题。我国的劳动法律对于解雇问题奉行解雇保护原则，实行解雇理由法定，对用人单位单方解除劳动合同予以严格限制。《劳动合同法》较之《劳动法》，进一步收紧、限制了用人单位的解除权。本案中，物美集团以原告不能胜任工作为由与其解除了劳动关系。第一，物美集团用其内部统一的衡量工作绩效考核标准对林某的工作表现予以了客观、公正的评价。在证明林某无法胜任其高管工作后，物美集团向林某发送了调岗降薪通知，林某提出异议且未到调整后岗位任职，其在一定期限内仍占据办公用房的行为能够说明其无正当理由，以自身行为表示拒绝至调整后岗位工作。第二，因双方在劳动合同中作出关于工作调整及用人单位行使解除权的约定，林某实施未至调整后岗位任职的行为致使用人单位实行调岗目的不能实现，对该行为能够作出目的性扩张解释即应视为不胜任调岗工作。《劳动合同法》第四十条之规定：“有下列情形之一的，用人单位……可以解除劳动合同：……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”物美集团有权行使合同解除权，其作出的解除劳动合同决定亦具有正当性，双方之间的劳动关系已经发生解除的法律后果。
综上所述，一、二审法院对本案的审理是正确的。
（北京市高级人民法院　罗熹）
（北京市石景山区人民法院　芦铸）