（一）首部
1、判决书字号
一审判决书：上海市松江区人民法院（2012）松民一（民）初字第9132号民事判决书
二审判决书：上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民三（民）终字第719号民事判决书
3、诉讼双方
原告（被上诉人）王某，女，1981年9月11日生，汉族。
委托代理人吴晓燕，上海一凡律师事务所律师。
被告（上诉人）：上海三樱扑雷药业有限公司，住所地上海市松江区洞泾镇洞厍路725号4幢2层－1区。
法定代理人郑存富，董事长。
委托代理人杨文浩，上海信证律师事务所律师。
委托代理人陶雷，上海信证律师事务所律师。
5、审判机关和审判组织
一审法院：上海市松江区人民法院。
审判人员：审判员：庄倩。
二审法院：上海市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：崔婕；代理审判员：谬欢；人民陪审员代理审判员：周寅。
6、审结时间
一审审结时间：2013年2月27日。
二审审结时间：2013年7月15日。
（二）一审情况
1、一审诉辩主张
原告王某及其委托代理人诉称：原告于2010年5月1日进入被告处从事销售内勤工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限是2010年5月1日至2011年4月30日，合同到期后，被告未与原告续签劳动合同。2012年3月份起原告的工作内容附加了财务工作，被告尚未支付原告2012年3月份到2012年6月份的工资，被告从2011年7月起未为原告缴纳社会保险，原告于2012年6月21日提出辞职，被告未批准，原告继续工作到7月4日，向被告提出解除劳动合同。现原告不服仲裁委员会的裁决，诉至法院请求判令被告：1、支付2012年3月至6月工资11,700元；2、支付2011年2月至2011年12月未签订劳动合同二倍工资差额21,100元；3、支付解除劳动合同经济补偿金5,854元。庭审中，原告变更其第3项诉讼请求为要求被告支付解除劳动合同经济补偿金3,513元。
被告上海三樱扑雷药业有限公司的答辩及其委托代理人的辩护意见：不同意原告的诉讼请求。2012年3月至6月的工资，被告同意按照1,900元每月标准支付7,600元，双方签订了劳动合同，故不同意支付二倍工资差额。被告延迟为原告缴纳社保是双方合意的结果，不应以此惩罚被告，故不同意支付经济补偿金。
2、一审事实和证据
上海市松江区人民法院查明：原告于2010年5月6日进入案外人上海大宫实业有限公司（以下简称大宫公司）从事销售内勤工作。原告与大宫公司订立了书面劳动合同，合同约定有效期自2010年5月6日至2011年12月31日止，合同期满即终止，但由于大宫公司生产（工作）需要，在双方同意的条件下合同可顺延一年。该合同约定原告每月工资1,500元。大宫公司、被告公司的法定代表人系同一人。2011年1月，原告转入被告处继续工作，工资由被告按月发放。2011年3月，原告工资调整为1,900元。2011年11月起，被告另行发放原告每月300元。2012年3月起，被告未能按时发放原告工资。原告于2012年6月21日以"因家庭原因，无法再在贵公司任职"为由提出书面辞职，并表明最迟将于2012年7月22日离开公司。原告实际最后工作日为2012年6月28日。原告于2012年6月28日晚向公司经理袁某发短信申请第二天请假一天，袁某短息回复认可。2012年7月2日，原告提出劳动争议仲裁申请，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金等。2012年7月4日，原告再次以未签订劳动合同、未缴纳社会保险、拖欠工资为由决定即日起解除双方劳动关系。被告未支付原告2012年3月1日至2012年6月30日的工资报酬。
另查明：被告为原告缴纳了2010年5月至2011年6月的上海市外来从业人员综合保险。原告从2011年7月起无社会保险缴费记录。
2012年7月5日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告：1、支付原告2012年3月1日至2012年6月30日的工资11,400元；2、支付原告2011年6月1日至2012年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额22,000元；3、支付原告解除劳动合同的经济补偿金7,500元。同年8月10日，该仲裁委员会以松劳人仲（2012）办字第2700号裁决书作出裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2012年3月1日至2012年6月30日期间工资7,600元；二、原告的其余仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服仲裁裁决，故诉至法院。
以上事实，有劳动合同、辞职报告、解除劳动合同告知书、工资单签收凭证、工商登记资料、短信记录、裁决书以及当事人的陈述等证据予以证实。
3、一审判案理由
上海市松江区人民法院经审理认为本案存在下列两项争议焦点：一、被告是否足额支付原告工资报酬；二、双方劳动合同的解除时间，解除的原因是劳动者的预告解除还是即时解除。
关于第一项争议焦点， 原告主张被告应支付2012年3月至6月工资11,700元，被告则认为应根据双方约定的工资数额每月1,900元发放。原告认为2012年3月至5月期间月工资为2,800元，6月工资为3,300元，依据为原告与公司总经理郑某之间的QQ谈话记录，但从该谈话内容来看，双方并未对何时实行新的工资标准作出明确约定，之后原、被告之间亦未就工资标准变更作出书面约定，故对原告主张的工资金额，本院不予采信。至于被告主张每月工资为1,900元，但根据被告提供的工资单签收凭证记载，2011年11月起，被告每月除发放基本工资1,900元之外，另发放300元，该笔款项的明细栏注明为岗位工资（岗位津贴），后又手写改为代位补贴，被告庭审中又称该笔费用系加班费；原告对此不予确认，认为是被告要求其代其他休假员工工作的补贴，直至其离职为止。因被告的陈述与工资单记载不一致，且工资单上有涂改，故法院认为被告应按每月2,200元的标准支付原告2012年3月至6月期间的工资8,800元。
关于第二项争议焦点，原告曾经在2012年6月21日以家庭原因为由提出辞职，并承诺最迟7月22日离开公司，该行为系原告行使了预告解除权，该权利一旦行使，将不得撤销，但该行为将在所附期限届满之日生效。原告之后继续工作是履行其预告期承诺，从原告提供的短信、门诊病史记录、证明等能相互印证证明原告最后工作至6月28日，6月29日请假，7月2日、3日申请了病假；被告对此不予确认，主张原告实际工作至6月28日，但被告对原告6月29日起未上班的行为未明确作出自动离职处理，因此双方的劳动关系仍继续存续。2012年7月4日，原告向被告邮寄即日解除劳动合同的通知，该行为属于即时解除行为，故双方劳动关系于该日正式解除。
综上，被告确实存在未足额支付原告劳动报酬和未缴纳社会保险的行为，原告7月4日即时解除时主张的离职理由成立，因此被告除应补足原告劳动报酬之外，被告还应当支付原告解除劳动合同经济补偿金。
4、一审定案结论
上海市松江区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（三）项和第四十六条第（一）项的规定，判决如下：
一、被告上海三樱扑雷药业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王某2012年3月至2012年6月期间工资8,800元；
二、被告上海三樱扑雷药业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王某解除劳动关系经济补偿金3,513元；
三、驳回原告王某其余诉讼请求。
（三）二审诉辩主张
上诉人（原审被告人）三樱公司及其委托代理人诉称：首先，2012年3月至6月期间的工资，其公司同意按照1,900元每月标准支付7,600元；其次，王某第一次提出辞职是以家庭原因为由，并未载明是其公司未缴纳社保费。因此，其公司要求撤销原审判决主文第一、二项，并依法改判：1、支付王某2012年3月至同年6月期间工资7,600元；2、不支付王某解除劳动关系经济补偿金3,513元。
被上诉人王某的答辩及其委托代理人的辩护意见：2011年11月起，三樱公司每月除发放其基本工资1,900元之外，另发放300元，该笔款项为代位补贴，是三樱公司要求其代其他休假员工工作的补贴，直至其离职为止，故三樱公司应按每月2,200元的标准支付其2012年3月至6月期间的工资。此外，2012年3月起其的工作内容附加了财务工作，三樱公司尚未支付其2012年3月至同年6月期间的工资，亦从2011年7月起未为其缴纳社会保险费，故其于2012年6月21日提出辞职，三樱公司未批准，其继续工作到7月4日，向三樱公司提出解除劳动合同。因此，三樱公司应支付其解除劳动关系经济补偿金3,513元。
（四）二审事实和证据
上海市第一中级人民法院法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
上海市第一中级人民法院认为，关于工资。三樱公司主张王某每月工资为1,900元，但依据三樱公司在原审中提供的工资单签收凭证记载，从2011年11月起，三樱公司每月除发放王某基本工资1,900元之外，另发放300元，该笔款项的明细栏注明为岗位工资（岗位津贴），后又手写改为代位补贴，三樱公司在原审庭审中称该笔费用系加班费，因三樱公司的陈述与工资单记载不相一致，故原审法院认定三樱公司应按每月2,200元的标准支付王某2012年3月至6月期间的工资8,800元并无不当，现三樱公司要求按照1,900元每月标准支付王某上述期间的工资7,600元的请求，缺乏依据，二审法院不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实，王某在2012年6月21日以家庭原因为由提出辞职，并承诺最迟7月22日离开公司。但从王某提供的短信、门诊病史记录、证明等能证明王某最后工作至6月28日，6月29日请假，7月2日、3日申请了病假；三樱公司主张王某实际工作至6月28日，但对王某6月29日起上班的行为未明确作出自动离职处理，故一审法院确认双方的劳动关系仍继续存续，直至王某于7月4日向三樱公司邮寄即日解除劳动合同的通知，双方劳动关系于该日正式解除并无不当。况且，三樱公司确实未依法为王某缴纳社会保险费，亦未支付王某2012年3月1日至2012年6月30日的工资报酬。根据相关法律规定，三樱公司应当支付王某解除劳动合同经济补偿金。现三樱公司不同意支付王某解除劳动关系经济补偿金3,513元的请求，于法无据，二审法院不予支持。
（六）二审定案结论
上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
（七）解说
本案是因原、被告之间劳动合同解除而引发的劳动争议案件。本案中发生了劳动者单方解除劳动合同的两种情况，即劳动者预告解除和即时解除，双方争议在于解除的原因是劳动者的预告解除还是即时解除。原审判决书对于本案的争点进行了比较详尽的剖析，本文仅从劳动者预告解除的性质进行深入分析。
一、劳动者预告解除权的性质认定
劳动者预告解除权，有的学者称之为劳动者无条件的单方预告解除权 ，有的学者称之为预告解除权。 关于其性质第一种观点认为劳动者预告解除权是形成权。 解除权作为劳动者的一项权利，其性质属于形成权，只要有解除权的一方当事人做出意思表示，则无需对方同意，而发生解除的效力。第二种观点认为，预告解除权是劳动者所作出的附期限的民事法律行为。在所附期限未达之前，劳动者辞职的意思表示已成立，但其行为尚未生效。所附期限到达时，行为生效。笔者认为两者都不能准确定义为预告解除权的性质，将其认定为附期限的形成权较为适宜。
一方面，形成权是权利人依自己的行为，使自己与他人间的法律关系发生变动的权利，如撤销权、解除权、追认权等。 劳动者行使预告解除权，不需要单位的同意凭借其单方意思表示就能导致法律关系消灭，法律也未要求要有合法理由，劳动者不得单方撤销其解除劳动合同的意思表示，符合形成权的特征。另一方面，在劳动者发出解除劳动合同的意思表示后，合同并没有即时解除，而是有一个30天的期限，如果没有其他意外情况，不需要劳动者再作出意思表示合同即肯定解除，所以笔者认为此时合同处于"准解除"的状态，认定为附期限的形成权比较适宜，也能更好的解释预告期内劳动合同双方的权利义务关系履行。虽然学界认为形成权在性质上不适于附加期限， 形成权的行使原则上不得附条件或期限， 将预告解除权认定为附期限的形成权不符合权利分类的本意也会导致利益保护的不平等性，但笔者认为劳动合同与一般民事合同存在差别，劳动合同相较于民事合同来说，更注重社会性和劳动契约的过程性。一方面,正如有的学者所言,通过交换,劳动者与雇主对未来企划的期待而产生依赖性,这种依赖性是占优势主体主导的平衡,形成了身份关系与等级秩序,因而造成权力的不平衡。 从社会学角度观察,这种权力不平衡对社会的有机团结所造成的影响是巨大的。 另一方面,劳动合同的过程性使得这种不平等的权力结构在持续的过程中被放大,这就需要更大范围内的外在结构性调整来予以平衡。因此,在劳动合同中,法律对这种不平衡的矫正既可以通过制定强行法进行干预,又可以通过改变一定的社会结构即扶持工会的力量进行。 预告解除权的行使有其存在的特定背景和适用对象，将其认定为附期限的形成权符合立法本意。
二、预告期内和预告期结束时劳动合同的效力问题
劳动者提出预告解除后劳动合同的效力问题牵涉到劳动关系双方权利义务关系的认定，实践中可能发生以下三种情况：
（一） 预告期内劳动者再次提出解除的情况
本案中劳动者于6月21日提出了辞职，于7月4日再次提出辞职，两次辞职的理由不一，性质也截然不同，分别属于第三十七条出现的预告解除和第三十八条规定的即时解除。那么在这种情况下即劳动者在预告期内再次提出辞职时，劳动合同的存续情况如何，双方权利义务将如何规定实务中也具有争议。
笔者认为第三十七规定劳动者的预告解除权，是针对一般情形。在用人单位合法用工的情形下，劳动者可依此条件行使解除权。而第三十八条规定的几款情形，是针对用人单位存在违法的情形，用人单位违反了约定或法定义务，劳动者可行使即时解除权。劳动者提出预告解除以后，劳动合同关系在30天内继续存在，单位还应当按照法律法规的规定履行相关义务，所以如果存在第三十八条规定的违法情形之一，如本案中未交保险、拖欠工资的情况，劳动者即可以行使即时解除权，不需要等30天的期限到，并且可以要求经济补偿金。
（二） 预告期内用人单位提出解除的情况
劳动者提出预告解除后的30天预告期内，用人单位是否能解除劳动合同也争论不一。单位的解除存在两种情况，一是以劳动者有违法情况存在而解除，另一种是无法定理由而随时解除。
笔者认为这30天内劳动合同处于"准解除"的状态，劳动合同继续存续，双方应当继续按照合同约定履行相关义务，此时如果劳动者存在违法情形，用人单位还是可以解除劳动合同的，但是该违法情形宜以这30天内发生的为限，单位不能追溯评价劳动者之前的行为，否则劳动者行使预告解除也就没有意义，合同的存续与否也没有稳定性。当然，如果此时单位已经发现劳动者违约行为准备解除劳动合同，而劳动者先行一步行使预告解除权，则不能获得支持，应当按劳动法所规定的单位即时解除劳动合同的情况处理。如果劳动者不存在法定情形单位提出解除，则劳动者可依据法定情况主张赔偿金或经济补偿金。
（三） 预告期满劳动者继续履行合同义务的情况
劳动者提出预告解除后，30天期限满，则双方劳动合同关系自动解除，劳动关系终止。这样的情形下，若劳动者继续按原劳动合同约定履行劳动义务，用人单位亦按原劳动合同约定接受劳动成果，应视为双方当事人按原劳动合同约定的内容建立了一个新的劳动关系。 这时，如果双方按前续合同的约定继续签订有固定期限的劳动合同（或达到法定期限还未签订的视为签订无固定期限合同），用人单位如果要终止该新的劳动关系，仍然要遵守劳动法律法规的规定构成违法解除的，要支付赔偿金或补偿金。
（庄倩）
【裁判要旨】劳动者提出预告解除后，30天期限满，则双方劳动合同关系自动解除，劳动关系终止。这样的情形下，若劳动者继续按原劳动合同约定履行劳动义务，用人单位亦按原劳动合同约定接受劳动成果，应视为双方当事人按原劳动合同约定的内容建立了一个新的劳动关系。
