（一）首部

1．判决书字号
一审判决书：南通市港闸区人民法院（2013）港民初字第0845号判决书
二审判决书：南通市中级人民法院（2014）通中民终字第0758号判决书

2．案由
劳动合同纠纷

3．诉讼双方
原告（上诉人）：南通德立汽车销售服务有限公司（以下简称德立公司）。
法定代表人：潘柯君，总经理。
一审委托代理人：范明华，系该公司职员。
一审委托代理人：陈国董，江苏日月泰律师事务所律师。
二审委托代理人：张峰，江苏正气浩然律师事务所律师。
被告（被上诉人）：顾某。
一、二审委托代理人：刘亮，系顾某丈夫。
一、二审委托代理人：刘启东，系顾某。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：南通市港闸区人民法院。
审判员：肖红波。
二审法院：南通市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：钱泊霖；代理审判员：吕敏、陆炜炜。

6．审结时间：
一审审结时间：2014年2月11日。
二审审结时间：2014年5月19日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
原告南通德立汽车销售服务有限公司诉称，被告顾某以伪造的文凭和学历与本公司缔结劳动关系，违反了劳动合同法的规定及本公司的规章制度。为此本公司依法申请了仲裁，要求解除与被告之间的劳动关系。但南通市港闸区劳动人事争议仲裁委员会以本公司提请仲裁该劳动争议已超法定仲裁时效、被告顾某在入职本公司后已经取得中央广播电视大学工商管理（市场营销方向）专科毕业证书及已经适应本公司招聘岗位的用人要求以及被告顾某处于怀孕期间为由，驳回了原告的请求。现请求法院判决解除德立公司与顾某之间的劳动关系。

2.被告辩称
被告顾某辩称，其与德立公司在2010年11月16日缔结劳动关系时，德立公司因急需用人，默认本人提供了虚假的学历证明。倘德立公司以此为由要求解除与本人的劳动关系，应从2010年11月16日开始计算仲裁时效。故德立公司此次提起解除劳动关系的仲裁确已超过仲裁时效。本人在到德立公司工作后，已经取得的专科学历，对虚假的学历证明进行了更换。提供的虚假学历证明并没有给自己的工作岗位造成影响，也没有给公司造成任何损失。本人就职后工作表现优异，德立公司与本人解除劳动合同的真正原因在于本人怀孕，请求驳回原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
南通市港闸区人民法院经公开审理查明：2010年11月16日，德立公司招聘顾某从事客服工作，合同期限自2010年11月16日至2013年12月31日。当时顾某提供了虚假的南通广播电视大学市场营销专业专科学历证明。2012年1月31日顾某取得中央广播电视大学工商管理（市场营销方向）专科学历，并且取得客服关系部经理证书。
2013年3月19日，德立公司向被告顾某送达了《关于辞退客服部顾某的通知》，以被告"不能团结员工做好客服工作，并与员工关系紧张，在公司造成恶劣影响，导致公司客户维系工作无法正常开展""近期上班时间随意串岗，在员工中散播谣言，蛊惑人心，扰乱公司正常工作秩序，严重影响公司业务的正常开展"为由，对顾某作出辞退决定，并解除劳动合同。顾某于2013年4月9日向南通市港闸区劳动人事仲裁委员会提交仲裁申请，请求 "继续保持劳动关系"。该委员会于2013年5月20日作出港劳人仲案字〔2013〕第119号仲裁裁决书，裁决劳动合同继续履行，双方当事人对该裁决结果均未提出上诉。
2013年4月22日，德立公司通过向南通市广播电视大学查询得知顾某在最初应聘时提供的学历证明虚假。2013年7月27日，德立公司以顾某"提供虚假的学历证明，该行为严重违反《劳动合同法》的相关规定以及公司的规章制度《员工手册》第九章处罚部分第4条12款的规定"，作出解除与被告劳动合同的书面通知。随后通知以邮政特快专递的形式两次送达给顾某，但均被顾某拒收。
另查明，德立公司制定的《员工手册》第4条第12项的规定为："向公司提交虚假的人事资料（身份证、个人履历、学历、资格证书等），进入公司者，属于员工严重违反公司规章制度，公司将予以辞退的情形。"
2013年3月，被告顾某经南通大学附属妇幼保健院确诊怀孕,于2013年11月12日分娩。
上述事实有下列证据证明：
1.港劳人仲案字[2013]第119号仲裁裁决书，证明了证明德立公司在2013年3月19日曾经以顾某散布谣言、串岗为由欲解除与顾某之间的劳动关系。
2.劳动合同书，证明了德立公司与顾某之间存在劳动合同关系。
3.德立公司提供的顾某在应聘时提供的普通高等学校毕业证书，证明了顾某在到德立公司应聘时表明自己系毕业于南通广播电视大学市场营销专业。
4.顾某提供的学历电子注册备案表，证明了顾某于2012年1月31日取得了中央广播电视大学工商管理（市场营销方向）专科学历。
5.解除劳动合同通知书，证明了2013年7月27日，德立公司以顾某提供了虚假学历证明为由欲与顾某解除劳动关系。
6.南通市妇幼保健院出具的分娩证明，证明了顾某2013年7月时已怀有身孕，并于2013年11月12日分娩。

（四）一审判案理由
南通市港闸区人民法院经审理认为：德立公司与顾某之间建立劳动关系后，双方均应本着诚实守信的原则享有各自权利并承担相应义务。
在缔结劳动合同关系之初，顾某向德立公司提供了虚假的学历证明，违反了《劳动合同法》第八条的如实说明义务，德立公司倘据此为由解除与顾某之间的劳动合同关系，并不为过。但仔细推敲，德立公司欲解除与顾某之间劳动关系的真实原因并非如此。因为在此之前，德立公司已经以顾某散布谣言、串岗等严重违反公司制度的情形，欲解除与顾某之间的劳动合同关系，但该主张依法未能获得支持。顾某应聘时提供虚假学历证明的事实更加简单明了，更加易于证明，而德立公司却未选择其作为解除劳动关系的理由。德立公司在以一个不易证明的事由作为解除劳动合同关系的目的不能实现后，又以一个不易证明的理由再次欲达到解除劳动合同关系的目的，表明无论如何德立公司都要解除与顾某的劳动合同。德立公司的这种权利行使方式，不符合权利需正当行使的诚信原则。
顾某入职德立公司已经近三年，德立公司在欲解除与顾某之间劳动合同关系的第一个理由不成立后，旋即以顾某在应聘时提供了虚假为由解除劳动关系，若非事先了解，难以作出如此精准判断。就此，德立公司有必要说明其在何时通过何种途径知晓顾某向其提供了虚假学历证明的事实，而不能仅以2013年4月22日南通市广播电视大学提供的证明来推断其应当知晓之时。在德立公司不能提供这些说明时，顾某陈述的关于应聘时德立公司默认虚假学历证明的事实更为可信。因此，德立公司为由申请解除与顾某之间劳动合同关系的请求也已超过法定1年的仲裁时效。
综上，尽管顾某在应聘时存在提供虚假学历证明的行为，但因德立公司在行使劳动合同关系解除权时目的并不正当，且已经超过法定仲裁时效，故对德立公司的请求不予支持。

（五）一审定案结论
南通市港闸区人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第四条、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款，作出如下判决：
驳回原告南通德立汽车销售服务有限公司的诉讼请求。
案件受理费5元，本院予以免收。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
(1).上诉人（原审原告）诉称：德立公司对顾某提供虚假学历并不知情，原审认定德立公司默认顾某在2010年11月16日提供虚假学历缺乏依据。原审认定德立公司申请仲裁解除与顾某之间的劳动合同超过法定的一年仲裁时效无依据。请求二审法院撤销一审判决，依法改判。
(2).被上诉人（原审被告）辩称：其于2013年2月开始怀孕，2013年3月19日公司开除的理由是其制造言论和串岗；2013年7月公司又以其提供虚假学历解除劳动合同，公司解除双方之间劳动关系的真正原因是由于其怀孕。其进公司的假文凭是应公司的要求而提供，并在2012年1月31日获得文凭后即向公司提交进行了更正。请求二审法院驳回上诉，维持原判。

2.二审事实和证据
南通市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
还查明，2013年11月16日顾某与德立公司订立的劳动合同第八条E款第2项约定，如乙方在聘用过程中提供虚假的个人信息，甲方有权作辞退处理。

3.二审判案理由
南通市中级人民法院经审理认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，顾某在订立案涉合同时未能如实提供自己的真实学历情况，按合同约定德立公司有权对顾某予以辞退。如其以顾某的学历造假为由辞退顾某，应为最简单便捷的方式，但德立公司却舍近求远，以顾某并不存在的散布谣言、串岗等为由辞退顾某，在其主张未依法获得支持后，旋即又以顾某学历造假的理由继续辞退顾某，德立公司的做法显然悖于常理。鉴此，本院有理由相信，顾某应聘时提供的虚假学历为德立公司默认之抗辩主张能够成立。如上所述，德立公司在2010年11月顾某入职时默认其学历造假，以顾某提供虚假学历为由解除劳动关系的请求显然已过仲裁时效，且有违诚信原则。而且原审查明顾某于2012年1月实际取得的文凭符合德立公司的条件，也未有证据表明其工作不能胜任其所在的工作岗位。而顾某于2013年2月开始怀孕，原审对德立公司要求解除其与顾某之间的劳动关系的主张不予支持符合劳动法保护弱者的原则及《女职工劳动保护规定》等法律规定。综上，德立公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。

4.二审定案结论
南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人南通德立汽车销售服务有限公司负担。

（七）解说
1.诚实信用原则
诚实信用原则是民法的基本指导原则，是指一切法律关系，就具体情形，依衡平正义原则加以调整，以求妥适正当。这也是法官行使自由裁量权的依据，但该原则作为一般条款予以滥用，则会损害法律的稳定性。因此在长期司法实践中又形成了一些具体规则，如禁反言-主张与自己行为相矛盾之权利，权利失效原则-继续不行使权利之状态，不得在行使权利。
2.诚实信用原则的适用。
（1）诚实信用在劳动关系中重要作用。
在劳动关系中，尽管在法律地位上主体双方是平等的，但现实中往往是"强资本，弱劳工"，劳动者相对于用人单位来说处于先天性的弱势地位。用人单位在经营战略和运作模式上不断地进行变革成，而这些改变又给劳动者的工作岗位、工作内容、工作方式、工作环境等带来巨大变化，加之劳动者的生老病死、学历、资历、技术等因素的变化，不断的冲击着已经建立的劳资关系，这就需要劳动关系的双方当事人更加善意的对待对方，坦诚相见，协商沟通，互尽忠诚、照顾、保护义务，以期顺利完成劳动过程。
在签订劳动合同时，由于劳资双方对资源的占有差异，双方存在明显的信息不对称。因此，在劳动合同中适用诚实信用原则，是在保障双方当事人知情权的基础上，适当地向劳动者倾斜，对用人单位更加强调诚实信用。
（2）诚实信用原则在解除劳动关系时的具体适用。
劳动合同的解除对双方当事人利益影响甚大，为平衡双方利益，特别是保护劳动者的权利，法律对劳动合同的解除特别是单方解除的实体条件与程序条件都做了明确规定，特别是在用人单位单方解除劳动合同时，更应当严格遵循诚实信用原则对其合法性、合理性、必要性进行拷问。因为虽然法律赋予了用人单位单方解除权，但实践中不乏用人单位以行使解除权为由达到规避法律、打击报复的非法目的，对于此类行为要想有效规制，就要依据诚实信用原则对其合法性、合理性、必要性进行严格监管，以保护弱势一方的劳动者的合法权益。
本案中，从表面上看，德立公司行使解除权合法有据，但深入分析该起纠纷的本质，其行为违反了诚实信用原则。
首先，根据禁反言原则，德立公司不得行使解除权。在本案中，顾某在2011年订立劳动合同时未能如实提供自己的真实学历情况，德立公司倘据此为由解除与顾某之间的劳动合同关系，理由简单充分，但德立公司却以顾某散布谣言、串岗等为由辞退顾某。因此，有理由相信，顾某应聘时提供的虚假学历德立公司已知晓并默认了该行为。既然得利公司已经默认了顾某的虚假学历，就不得在以此为有解除接劳动关系。
其次，根据权利失效原则，应当否认德立公司解除劳动合同的法律效力。同德立公司解除劳动合同关系的第一个理由相比，顾某应聘时提供虚假学历证明的事实更加简单明了，更加易于证明，而德立公司却未选择其作为解除劳动关系的理由，表明得利公司欲解除劳动关系的另有原因。顾某的提供虚假学历的行为并未给德立公司造成什么影响，而是德立公司决意解除劳动关系的情况下所找到了一个借口。德立公司以其他理由解除劳动关系的行为表明其已经不行使因虚假学历问题形成的解除权，根据权利失效原则，德立公司不得再次行使该项权利。
再次，根据比例原则，德立公司也不应解除合同。如果权利人欠缺应受保护的利益，所受损害轻微，其行使权利应当收到限制。在劳动合同履行过程中，顾某因表现出色被提拔为销售经理，说明学历的真伪对该岗位没有实质性意义。顾某提供虚假学历的行为仅仅损害了公德立公司的用人制度，而解除劳动合同则威胁到劳动者的生存权，而且顾某当时已经怀孕。两者利益相权衡，德立公司所受损害轻微，顾某的利益更应当收到保护。况且2012年1月顾某实际取得的文凭已符合德立公司招聘的条件，也未有证据表明其工作不能胜任其所在的工作岗位，德立公司仍旧要求与顾某解除劳动合同的行为明显有违诚实信用原则，德立公司的主张不应支持。
（3）适用诚实信用原则应当注意的问题。
如果对于某一具体类型案件，法律本身有具体规定，而适用该具体规定与适用诚信原则均能获得同一结论时，不适用该具体规定而适用诚信原则，这种现象在法律解释学上叫做"向一般条款的逃避"。本案所适用的法律既适用了诚实信用原则的一般条款还适用了仲裁时效的具体条款，如果适用仲裁时效的具体条款便能否定得力公司的解除权，则不应当适用诚实信用原则条款，这是本案的不足之处。不过能否以超过仲裁时效为由否定德立公司的解除权仍然值得商榷，因为既然法院已经认定德立公司在签订劳动合同时默认了顾某提供虚假学的行为，根据禁反言原则，德立公司不再享有解除权，既不享有解除权，便谈不上是否超过仲裁时效的问题。同时仲裁时效与诉讼时效的本质是一样的，只能用于请求权，而合同解除权是形成权，不受时效的限制，而是应当在合理期限内行使，受到除斥期间的限制，因该问题不在本文的讨论范围，不再赘述。
（肖红波、戴夕雨）