(一)首部

1.判决书字号：厦门市翔安区人民法院（2011）翔民初字第1677号民事判决书。

2.案由
劳动争议

3.诉讼双方
原告：林某。
被告：厦门智裕科技有限公司。
法定代表人刘法能，总经理。

4．审级：一审。

5．审判机关和审判组织。
审判机关：厦门市翔安区人民法院。
独任审判员：代理审判员：张春雷

6．审结时间：2011年12月6日

(二)诉辩主张

1.原告林某诉称，其与智裕公司合并的公司厦门阳光基业有限公司2007年6月签订劳动合同，应聘为品管员，合同期到2011年6月30日。本岗位从事外购和外协的检验和水表生产装置标准容器的周期检定，双方约定按企业的工资方案按月形式支付。2011年6月29日林某被口头告知，续签新的合同不能在原岗位和享受原来的待遇，到工资方案为计件的串校岗位。林某不同意签新合同后，被要求办理离职和移交工作，因此林某于2011年7月6日向翔安区劳动仲裁委员会申请仲裁，2011年7月12日立案受理，2011年8月5日公开开庭审理本案，仲裁委员会于2011年8月17日驳回林某的全部仲裁请求。林某认为，公司要签的新劳动合同其岗位工资和工资待遇已发生实质变化，故请求判令智裕公司向其支付2007年6月至2011年6月共5年的经济补偿金2850元元×5年=14250元（币种为人民币，下同）。

2.被告智裕公司辩称，原告林某要求智裕公司支付经济补偿金没有法律依据，依法应予驳回。第一，智裕公司愿意在与林某之间的劳动合同期限届满时维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同，但林某未同意续订，在此情形下，智裕公司无需承担经济补偿金；第二，林某在与智裕公司之间的劳动合同期限届满前主动提出办理离职手续，在此情形下，智裕公司无需承担经济补偿金。

(三)事实和证据
厦门市翔安区人民法院经公开审理查明：原告林某分别于2007年6月1日、2008年6月1日、2009年6月1日、2010年6月1日分别与厦门阳光基业仪表有限公司签订了四份劳动合同，合同期限分别为2007年6月1日至2008年5月31日、2008年6月1日至2009年5月31日、2009年6月1日至2010年5月31日、2010年6月1日至2011年5月31日。2011年1月19日，林某与被告智裕公司签订一份劳动合同，双方约定合同期限为2011年1月20日至2011年6月30日止，试用期满后的月工资900元，双方另行约定的工资按企业的工资方案支付。林某在智裕公司处工作期间主要担任采购质检员一职，离职前6个月的月平均工资为2750.97元。2011年6月，厦门智裕科技有限公司在双方劳动合同届满前，曾向林某提出续签劳动合同的要约，其中提出"林某试用期满后的月工资为1100元，加班加点工资的计算基数为约定的工资（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）"。但工作岗位须由原来的采购质检员岗位调整为串校岗位。后因双方未能协商一致，未再次续签劳动合同，林某于2011年6月29日办理了离职手续。
另查明，林某原所在的用人单位即厦门阳光基业仪表有限公司于2010年12月28日由厦门智裕科技有限公司合并，厦门阳光基业仪表有限公司的权利和义务均由厦门智裕科技有限公司承继。
上述事实有下列证据证明：
1.厦翔劳仲案[2011]132号裁决书及送达回证, 证明本案已经过劳动仲裁程序。
2.劳动合同，证明原告林某与被告智裕公司的劳动关系。
3.厦门阳光基业仪表有限公司员工离职会签单，证明林某于2011年6月29日办理了离职手续。
4.中国农业银行金穗借记卡明细对账单，证明林某的工资收入。

(四)判案理由
厦门市翔安区人民法院根据上述事实和证据认为：双方当事人争议的焦点为被告智裕公司是否应向原告林某支付经济补偿金。本案中，智裕公司于2011年6月在与林某在协商续签劳动合同时，以提高经营效益为由将林某的工作岗位由原来的采购质检员岗位调整为串校岗位，林某以新的劳动合同中串校岗位工资待遇与原岗位相比已发生实质变化为由不同意续签，但其未能举证证明智裕公司提出的续签条件降低了其劳动条件及薪资待遇，故林某要求智裕公司支付经济补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。

(五)定案结论
厦门市翔安区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：
驳回原告林某的诉讼请求。

(六)解说
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第（一）项规定终止固定期限劳动合同的。本条规定了用人单位不支付经济补偿金的一种特例，适用该规定应作如下理解：第一，劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，比如工资标准保持不变、加薪或者升职，劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；第二，劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，比如降薪，如劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；第三，劳动合同期限届满时，如果用人单位不同意续订劳动合同，则无论劳动者是否同意续订，劳动合同都终止，用人单位应当支付经济补偿。
本案中，判断智裕公司是否需要向林某支付经济补偿金的依据是智裕公司提出的续订劳动合同条件是否降低了双方原来所约定的劳动合同条件。
对此问题的处理主要考虑两个方面：首先，从劳动合同的书面条款看，林某和智裕公司原来签订的书面合同中约定试用期满后的月工资900元、双方另行约定的工资按企业的工资方案支付；智裕公司向林某提出的续订劳动合同要约中，提出：试用期满后的月工资为1100元、加班加点工资的计算基数为约定的工资（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）。因此，工资待遇上看，智裕公司提出的续订条件并未降低甚至有所提高。其次，从工作岗位的变化上看，林某原在智裕公司处工作期间主要担任采购质检员一职，智裕公司提出在续订的劳动合同中，林某的工作需调整为串校岗位，两个岗位均具有质量检验性质，确系智裕公司为加强质量管理、提高经营效益所做的岗位调整，属公司正常的经营行为，不能认为岗位的变化就是劳动合同约定条件发生了变化。因此，林某以新的劳动合同中串校岗位工资待遇与原岗位相比已发生实质变化为由不同意续签，但未能提供相关证据，因此，其无权要求智裕公司支付经济补偿金。
（张春雷）