（一）首部

1、判决书字号：北京市大兴区人民法院（2014）大民初字第1075号民事判决书。

2、案由：劳动合同纠纷。

3、诉讼双方
原告：北京奥美彩色印务有限公司，住所地北京市大兴区西红门镇福兴路19号。
法定代表人冯某，经理。
委托代理人吴文博，北京邦远律师事务所律师。
被告：贾某，男，1983年5月20日出生，汉族，无业，住山东省乐陵市。
委托代理人郭建泽，北京腾岳律师事务所律师。
第三人：北京苏音文化传播有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路38号院3号楼会议室5-3。
法定代表人邓某，经理。
委托代理人吴文博，北京邦远律师事务所律师。

4、审级：一审。

5、审判机关和审判组织
审判机关：北京市大兴区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：张立鹏；人民陪审员：张国辉、刘辉英。

6、审结时间：2014年12月4日。

（二）诉辩主张

1、原告诉称
贾某所主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额，在其提起主张之日已经超过诉讼时效。贾某无故旷工数天，故我公司与其解除劳动合同。在2012年6月20日之前，贾某与我公司不存在劳动关系，而是与北京苏音文化传播有限公司（以下简称苏音公司）存在劳动关系，签有劳动合同，且为其发放工资至2012年6月19日。我公司认为北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：大兴仲裁委）裁定错误。综上，我公司提起诉讼，要求法院判决我公司不支付贾某：1、2011年12月1日至2012年6月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额51 105.99元；2、解除劳动关系经济补偿金12 000元；3、诉讼费由贾某承担。

2、被告辩称
我与北京奥美彩色印务有限公司（以下简称奥美公司）存在劳动关系，与苏音公司不存在劳动关系。奥美公司在仲裁已经提交了我与其签订的劳动合同。我同意大兴仲裁委的裁决，请法院驳回奥美公司的诉讼请求。

3、第三人述称
2011年11月1日，贾某入职我公司；2012年6月19日，贾某离开我公司，进入奥美公司。我公司与贾某签有劳动合同。贾某入职我公司时填写了入职个人履历表。贾某主张2011年12月1日至2012年6月25日未签订劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据。

（三）事实和证据
北京市大兴区人民法院经公开审理查明：奥美公司与苏音公司的股东均有付某。付某在奥美公司中担任监事，在苏音公司担任过董事长、经理。贾某填写的个人履历表上抬头显示"北京苏音文化传播有限公司印务中心"，签到日期为2011.11.1；所属部门为印刷；岗位为机长；月平均工资为5000元。奥美公司未为贾某缴纳社会保险费。2012年6月20日，贾某与奥美公司签订了书面劳动合同，其上显示贾某在奥美公司工作起始时间为2011年11月1日。贾某与奥美公司已解除劳动关系。贾某主张其因奥美公司调动工作岗位、工作地点、降低工资以及未缴纳社会保险而提起劳动仲裁要求解除劳动关系；劳动关系解除时间就是仲裁申请时间。奥美公司主张贾某月工资为4000元；贾某自动离职，且未通知其公司，但奥美公司在大兴仲裁委仲裁中称因贾某旷工而与贾某解除劳动关系；劳动关系解除时间在贾某提起仲裁之前，具体时间不清楚。
2013年3月12日，贾某到大兴仲裁委申诉，要求奥美公司支付其2011年12月1日至2012年6月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56 000元及未缴纳社会保险赔偿金、解除劳动关系经济补偿金等。2013年12月9日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字〔2013〕第1261号裁决书，裁决奥美公司支付贾某：1、2011年12月1日至2012年6月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额51 105.99元；2、解除劳动关系经济补偿金12 000元；3、驳回贾某的其他仲裁请求。奥美公司不服该裁决要求法院判决不支付贾某上述费用。贾某同意该裁决。第三人苏音公司述称：2011年11月1日至2012年6月19日其公司与贾某入职存在劳动关系。
庭审中，奥美公司提交印务中心劳动用工合同，其上显示日期为2011年12月1日，甲方用人单位为空白，乙方劳动者为贾某，期限为2011年12月1日至2012年11月30日，落款为苏音公司签章和贾某签名，证明贾某与苏音公司自2011年11月至2012年6月19日期间存在劳动关系；贾某认可该证据最后签名是其本人签写，称其是与奥美公司签订的；苏音公司认可该证据真实性和证明目的。
上述事实有下列证据证明：
1、劳动用工合同，证明贾某曾签订过劳动合同书，签订单位名称为苏音公司。
2、劳动合同，证明贾某与奥美公司存在劳动关系，显示贾某在奥美公司工作起始时间为2011年11月1日。
3、仲裁开庭笔录，证明贾某、奥美公司、苏音公司在仲裁阶段的主张和相关事实。
4、奥美公司和苏音公司的企业信息，证明二公司有共同的股东，具有一定的关联性。
5、仲裁申请书，证明贾某在仲裁阶段的申请内容。
6、个人履历表，证明贾某工作岗位、月工资标准和入职时间。
7、工资单、银行转账清单，证明贾某的月工资数额及其发放工资的人员。
8、京兴劳人仲字〔2013〕第1261号裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。

（四）判案理由
北京市大兴区人民法院审理认为：劳动关系不仅仅是平等主体之间提供劳动和支付报酬的财产关系，而且本质上还蕴含着管理和被管理的人身附属关系。劳动关系的双重属性，需要用人单位与劳动者之间具有信任关系。诚实信用原则不仅仅在维系劳动关系过程起到举足轻重的作用，而且在劳动争议解决中也是双方当事人应当遵循的基本原则。劳动法律在倾斜性保护劳动者合法权益的同时，也要保护用人单位的合法权益，从而维系和谐劳动关系。奥美公司与贾某存在劳动关系，双方合法权益均应当依法受到保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中贾某何时入职奥美公司是诉争焦点。劳动关系的建立以用工为其判断标准。虽然奥美公司提交个人履历表和印务中心劳动用工合同来证明贾某2011年11月1日入职苏音公司，但是奥美公司、苏音公司未提交充分证据证明苏音公司对贾某进行了用工，苏音公司与奥美公司具有一定关联性，奥美公司与贾某签订的劳动合同书亦明确写明贾某在奥美公司工作起始时间为2011年11月1日，基于当事人对自己的权益有管理注意义务和处分权利，而相对另一方对其行为具有信赖预期，本院采信贾某有关其于2011年11月1日入职奥美公司的主张。
虽然奥美公司提交的印务中心劳动用工合同盖章的用人单位是苏音公司，但是贾某认可其当时与奥美公司签订了书面劳动合同，而该证据显示合同期限为2011年12月1日至2012年11月30日，贾某要求奥美公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额部分的主张，无事实依据，故对奥美公司有关其无需向贾某支付2011年12月1日至2012年6月19日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张，本院予以支持。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动关系，用人单位应当支付劳动者解除劳动关系经济补偿金，故对贾某要求奥美公司支付其解除劳动关系经济补偿的主张中合理部分，本院予以支持。

（五）定案结论
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款之规定，作出如下判决：
1.原告北京奥美彩色印务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贾某解除劳动关系经济补偿金七千五百元。
2.原告北京奥美彩色印务有限公司无需向被告贾某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额五万一千一百零五元九角九分。
3.驳回原告北京奥美彩色印务有限公司的其他诉讼请求。
案件受理费十元，五元由原告北京奥美彩色印务有限公司负担（已交纳），另五元由被告贾某负担（于本判决生效之日起七日内缴纳）。

（六）解说
该案例涉及到劳动争议司法实践的一个基本问题：劳动关系确立标准。然而，对于该问题，我国劳动法律却存在两种标准，存在内在法律冲突。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定了"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。" 本条明确规定了劳动关系建立的唯一标准是用工，即劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其管理，双方存在劳动关系。《劳动合同法》第十条规定:"建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。"该条款一方面规定了订立书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求，并运用第八十二条规定的惩罚性工资和第十四条第三款规定的视为订立无规定期限劳动合同制度来促使该要求得以实现，但是另一方面，为了避免实践中对书面劳动合同的强制要求的误读，同时重复强调"劳动关系自用工之日起建立"，从而明确了书面劳动合同的签订与劳动关系的确立相互分离。
但是，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条规定："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。"第十九条规定："劳动合同应当以书面形式订立。"这两条规定被劳动法理论和司法实践系统地理解为建立劳动关系必须订立书面劳动合同。
法律规定的不统一体现在司法实践上，出现了两种相左的审判思维路径：合意论和事实论。
合意论认为，劳动关系的成立需要劳动者与用人单位达成成立劳动关系的合意，该观点借鉴了合同法中有关合同成立的标准，即劳动者与用人单位要建立劳动关系就应当双方在建立劳动关系这一事实上达成意思表示的一致。合意论的极端表现形式是采用《劳动法》绝对形式主义标准，即书面劳动合同才是劳动者与用人单位形成合意的载体和标志，只有劳动者与用人单位签订了书面劳动合同才建立劳动关系。
事实论认为，只要用人单位对劳动者存在用工的事实，用人单位与劳动者之间就存在劳动关系。用工的表征是工服、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录、其他劳动者的证言、提供劳动的记录或者代表用人单位进行活动记录等等，而书面劳动合同与这些表征一样都是劳动关系是否存在证据，需要法官来综合案情进行衡量考虑用人单位是否存在对劳动者进行用工，而用工的本质特征是劳动者与用人单位之间存在从属性。
笔者认为劳动关系应当基于事实论，采用《劳动合同法》规定的实质标准来确认。具体理由如下。
首先，《劳动法》和《劳动合同法》都是社会发展不同阶段的产物，社会生活发生巨大变化的情况下，应当采用符合当下国情的《劳动合同法》的相关规定。其次，相对于民法，劳动法是一个崭新的部门法，兼具公法、私法双重属性，劳动法律脱胎于传统民法，但是劳动法有其自己的调整对象、手段、基本原则以及历史使命，劳动法律的基本价值和原则就是倾斜性地保护劳动者的合法权益。采用用工标准认定劳动关系，有利于保护劳动者的合法权益。再次，《中华人民共和国立法法》第九十二条规定，"同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。"这一规定在理论上被称之为同一阶位法，出现相互冲突的法律规定时，司法实践采用特别法优先于一般法和新法优于旧法的原则进行选择法律。《劳动法》与《劳动合同法》有关劳动关系确立标准的规定涉及到的与新法与旧法之间的关系问题。新法优于旧法是指对于相同的问题，效力相同的法律而规定不同，其结果不一样，应当采用新出台的法律规定。这样才能随着时代和社会发展，更好地规范社会秩序和调整各种利益冲突，引导社会行为方向。最后，最朴素的公平内涵就是相同的情况得到相同的对待，当然这种相同情况相同处理是有底线的，即符合最起码的社会正义。法官采用符合社会经济发展的，符合劳动法律规律的、符合法治逻辑的用工这一事实论来确立劳动关系，避免因为采用不同的司法标准而导致同案不同判危害司法公信力的恶果。
具体到本案。首先，法官坚定劳动法律立场，贯彻劳动法律理念。奥美公司提交的贾某与苏音公司签订的书面劳动合同的效力如何，决定着本案基本走向。法官采用以用工为标准确立劳动关系的事实论观念，将书面劳动合同作为一份证据来考察，推翻其载明苏音公司与贾某之间劳动关系的效力，确认奥美公司与贾某在苏音公司与贾某签订的书面劳动合同所确定的期限内存在劳动关系。其次，法官巧妙大胆适用诚实信用原则。我国民事诉讼法规定了诚实信用原则，该原则要求当事人在诉讼过程中应当讲诚实守信用，诚实信用原则重要内容之一是禁止出现前后相互矛盾的行为。奥美公司提交贾某与苏音公司签订的书面劳动合同证明2011年11月1日至2012年6月19日期间期间，苏音公司与贾某存在劳动关系，但是奥美公司与贾某之间的劳动合同载明其间劳动关系开始时间为2011年11月1日。对于相互矛盾的证据，奥美公司没有做出合理解释。于是，本案采用用工确立标准，要求奥美公司提交苏音公司对贾某用工进行举证，奥美公司未提交苏音公司对贾某进行用工的证据。法院采信贾某有关其入职时间的主张。最后，法官发挥主观能动性，查清事实。以事实为依据，以法律为准绳，是我国诉讼法的公理性原则。事实清楚正确是定分止争的前提和基础，尤其在含有身份性质的劳动争议诉讼中，查清事实意义非凡。本案中，奥美公司与贾某之间争议的焦点之所以在于2011年11月1日至2012年6月19日期间贾某是与奥美公司还是与苏音公司之间存在劳动关系就是在于贾某要求奥美公司支付其2011年12月1日至2012年6月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56 000元。庭审中，由于贾某和奥美公司签订的书面劳动合同与贾某与苏音公司签订的书面劳动合同之间的矛盾，双方各持一词，互不相让。法官为了查明事实，要求双方调取大兴仲裁委开庭笔录，但是双方均不予理睬，最终法庭将大兴仲裁委的全部卷宗，获得大量证据和案件细节，而贾某最终亦承认其与奥美公司入职时签订过书面劳动合同，不过当时是签订的书面劳动合同是空白的。对于签订的期限却无法查明，法官大胆推定其入职之时就签订书面劳动合同，最终认定基本事实。查清事实判决后，双方当事人均未上诉，取得了定分止争，案结事了人和的效果。
（张立鹏）